Kā uzņēmuma īpašnieks vai nomas vadītājs jūsu privāto firmu pārāk daudz reizes sadedzināja gan darbinieki, gan pretendenti, kuri, jūsuprāt, būtu lieliska izvēle jūsu algas uzskaitē.
Kandidāts neierodas uz interviju, salīdzinoši jauns darbinieks vairs neierodas darbā, un interns, uz kuru esat izvēlējies azartspēles, ir pa tālruni pusi dienas.
Darbs vienmēr būs jūsu lielākais ieguldījums, tāpēc ir svarīgi veikt atbilstošus pasākumus, lai nodrošinātu labāku ieguldījumu atdevi.
Uzņēmumam - ne lielam, ne mazam - nav cita izaicinošāka procesa kā strādnieku pieņemšana darbā. Lai iekļūtu plašajā talantu sarakstā un piesaistītu šos speciālistus jūsu biznesam, tas ir liels ieguldījums. No algas līdz pabalstiem līdz saglabāšanai darbaspēks var būt dārgs jebkuram uzņēmumam, it īpaši mūsdienu globālajā tirgū.
Tāpēc, pieņemot darbā kandidātus, ir svarīgi izmantot paraugpraksi un zināt, vai tie labi der jūsu lielajai korporācijai vai jaunuzņēmumam.
Tātad, ko jūs varat darīt, lai pārliecinātos, ka esat nolēmis labāko kandidātu? Šeit ir septiņi padomi.
1. Izmantojiet kontrolsarakstu darbā pieņemšanai
Ko jūs meklējat darbiniekam?
Ja jums ir iepriekšējs priekšstats par to, ko vēlaties potenciālajam darbiniekam, tad ir svarīgi pierakstīt šīs prasmes, īpašības, kvalifikāciju un pieredzi.
Labākais veids, kā izmantot šīs profesionālās īpašības, ir izveidot kontrolsarakstu darbinieka pieņemšanai darbā un pēc tam, intervējot kandidātu, izmantot šo kontrolsarakstu.
Jūsu kontrolsarakstā jāiekļauj tādas lietas kā algu diapazons, darba pamatkritēriji un piemērotība. Katru lietu varat pārbaudīt, uzdodot pretendentam virkni jautājumu, vai arī informāciju par viņu CV.
2. Vispirms pieņemiet darbā labus kandidātus
Vēl jo vairāk, merjeris nav gudra stratēģija, meklējot darbiniekus, kurus pieņemt darbā.
Var ticēt vidējo likumiem, taču nevēlaties tērēt savus ierobežotos resursus likteņa dēļ. Tā vietā jums ir jāņem lietas savās rokās un vispirms jāpieņem darbā labie kandidāti, kurus var būt grūti izpildīt, lai gan tas noteikti ir izdarāms.
Tātad, kā vispirms pieņemt darbā labos kandidātus?
- Saprast, kādi ir amata pienākumi un pienākumi.
- Rūpīgi izpētiet to personu CV, kuras ir izveidojušas sarakstu.
- Lūdziet pretendentus aizpildīt darba kandidātu novērtēšanas veidlapu.
- Jautājiet savam personālam, vai viņi kādu zina par šo darbu.
- Izmantojiet dažādus mūsdienu HR trikus, piemēram, skenējiet sociālos medijus vai meklējiet atslēgvārdus CV.
Turklāt, izmantojot šo taktiku, jūs varat nodibināt un attīstīt attiecības ar pretendentiem, kuri iekļuva pusfinālā, ceturtdaļfinālā vai desmitniekā. Ja nākotnē būs pieejama kāda cita pozīcija, varat sazināties ar šīm personām un uzzināt, vai viņi ir pieejams darbam.
3. Pārbaudiet atsauces
Daudzi uzņēmumi joprojām nezina par atsaucēm. Iepriekšējo darba devēju atsauksmes ir vairāk vērts nekā lielākais CV pasaulē, satriecoša darba intervija vai lielisks pieteikums. Jebkurā darba sludinājumā galvenajam pieprasījumam vajadzētu būt: “Lūdzu, iesniedziet un iesniedziet trīs atsauces”.
Kad esat ieguvis šīs atsauces, tas ir tas, kas jums būtu jājautā, papildus sākuma un beigu datumiem, nosaukumam un aiziešanas no uzņēmuma pamatiem:
- Vai šim cilvēkam pietrūka daudz darba?
- Vai varat aprakstīt viņu pieredzi biznesā?
- Vai jūs kādreiz novērtējāt viņu darba rezultātus un, ja jā, kāds tas bija?
- Vai jūs atkārtotu šo cilvēku, ja rastos tāda iespēja?
- Vai jūs varētu sniegt kādu citu vērtīgu informāciju?
Tādējādi jūs apstiprināt atsauces kā boss!
4. Meklējiet uz karjeru orientētus kandidātus
Mūsdienās ir dažādi darba ņēmēju veidi:
- darba piltuve
- algas čeka meklētājs
- sūdzības iesniedzējs
- karjeras domājoši.
Mēs esam pārliecināti, ka ir arī citi, bet tie ir tie, kas izceļ visvairāk.
Kurus no šiem jūs vēlētos izmantot? Var droši teikt, ka tas ir uz karjeru orientēts indivīds. Un tas noteikti ir tāds cilvēks, kādu vēlaties savā darbaspēkā, jo viņi vēlas attīstīties, augt un būt vislabākie, kādi viņi var būt jūsu uzņēmumā. Jums nav jāpieprasa, lai viņi dod savus 110%, jo viņi automātiski pārcelsies pāri un aiz tā - un arī to izdarīs labi!
Ja kāds 5 gadu laikā ir bijis 10 dažādos darbos, tad jūs zināt, ka tas nav piemērots.
5. Nosakiet viņu prasmes
Mūsdienu darba tirgū vērojama interesanta tendence: aizvien lielākam skaitam profesionāļu nav svarīgu pamatprasmju. Kaut arī jaunā strādnieku paaudze ir vismodernākā un izglītotākā cilvēces vēsturē, viņiem to trūkst citās jomās, kas noved pie tā sauktā mīksto prasmju plaisa.
Tie sastāv no:
- komunikācija (īsziņa netiek ņemta vērā)
- darba ētika
- pielāgošanās spējas
- komandas darbs
- punktualitāte.
Patiešām, tipiskam jaunam darbiniekam tie var nešķist svarīgi, ja esat tikko pavadījis pēdējos četrus gadus un USD 35 000 kļuvis par programmētāju vai medicīnas tehniķi. Tas nozīmē, ka šodien tie ir izšķiroši aspekti lielākajai daļai uzņēmumu.
Tātad kā darba devējam jums ir jānosaka viņu prasmes. To var panākt, pārbaudot atsauces, intervējot kandidātus un nodrošinot reālās dzīves scenārijus.
6. Apsveriet viņu kultūras piemērotību
Viens no iemesliem, kāpēc daži uzņēmumi kļūst veiksmīgi, ir viņu korporatīvā kultūra. Edvards Džounss apbalvo smago darbu ar “partnera” noteikšanu, Airbnb galveno mītni pārvērš mājas vidē, un Zappos ievieš holacracy pieeju - decentralizētu vadības struktūru.
Ja jums ir unikāla korporatīvā kultūra vai vienkārši jums ir cieša grupa, jums jāizlemj, vai potenciālais lietotājs iederēsies jūsu birojā.
Vai tie negatīvi ietekmēs jūsu biznesa struktūru? Vai viņi izolēs sevi stūrī un veiks savu darbu? Vai tie radīs kultūrai toksicitāti un atsauks visu jūsu sasniegto darbu?
Jūs nevēlaties, lai kāds visu sabojātu!
7. Pieņemiet intervijas uz ekrāna
Intervijas uz ekrāna var ietaupīt uzņēmumu daudz laika. Tā kā dienas tiek pavadītas, intervējot potenciālos uzņēmumus, jūs piešķirat vērtīgus resursus kaut kam, ko varēja samazināt līdz vienai dienai. Kā to novērst? Tas ir vienkārši: pieņemiet intervijas pirms ekrāna.
Intervija pirms ekrāna tiek veikta pa tālruni, un kandidātam tiek prasīti pamati, piemēram, algas cerības, kvalifikācija un vai tie atbilst jūsu kultūrai. Tā vietā, lai tērētu ikviena laiku un naudu, lai ierastos fiziskā vietā, lai uzdotu šos jautājumus, to var izdarīt arī telefona intervētājs.
Ja šie pretendenti nokārto sākotnējo interviju pirms ekrāna, viņi var pāriet klātienes intervijā, kuru pēc tam var izmantot nopietnākiem, sarežģītākiem un interesantākiem jautājumiem un sarunām.
Šī ir tikai vēl viena taktika, lai papildinātu jūsu kopējos kandidātu atlases centienus.
Zināt, kā īrēt īsto cilvēku, nav precīza zinātne. Lai meklētu darbam labāko vīrieti vai sievieti, ir nepieciešams daudz dažādu metožu. Jebkurš bizness vai cilvēkresursu speciālists, kurš apgalvo, ka viņam ir viscaur drošs process, lai nolīgtu labāko kandidātu, ir vai nu pārspīlēts, vai šķelmīgs.
Tas nozīmē, ka ir neskaitāmas jaunas metodes, lai aplaupītu šo ideālo profesionāli, kas palīdzētu jūsu uzņēmumam izveidot tā apakšējo līniju. Lai gan to ir vieglāk pateikt, nekā izdarīt, jums ir jāpieņem pareiza personāla atlases stratēģija, kas ir piemērota jūsu korporatīvajiem centieniem. Kad jums ir kaut kas, kas darbojas, un acīmredzami izdodas sasniegt jūsu mērķi nolīgt labākos un spilgtākos, nekad neatlaidiet to vaļā.
Vai jums ir kaut kas, ko vēlaties pievienot? Pievienojieties sarunai zemāk un paziņojiet mums.
