Kas padara lielisku nomu
Protams, ir gaidāms sarežģītības līmenis. Cilvēki pēc savas būtības ir unikāli, tāpēc paredziet dažus pārsteigumus. Personai, kas izskatās lieliski uz papīra, var viegli izrādīties vissliktākā noma, savukārt personai, kurai trūkst piemērotas kvalifikācijas, tā varētu būt nākamā labākā lieta nozarē. Tieši šīs neparedzamības dēļ tieši tik neiespējami aprakstīt īsto īres cenu.
Vispārīgi runājot, šim amatam piemērota persona būs entuziasma pilna. Nozīme: ja jums gadās sastapties ar kandidātiem, kuri ir diezgan pasīvi attiecībā uz potenciālajām iespējām, tad nekavējoties svītrojiet viņus no konkursa. Ir tikai tik daudz, ko šie cilvēki var piedāvāt, un mērķis ir atrast profesionālu, kurš būs gatavs pārsniegt un pārsniegt cerības, lai gūtu panākumus lomā.
Tikmēr neizvairieties no cilvēkiem, kuriem nav visas nepieciešamās kvalifikācijas, jo to nav tik grūti iemācīties, un, nodrošinot pietiekamu uzbudinājumu, pat kāds, kuram nav izglītības, var tikt izveidots par ideālu darbinieku.
Priekšstats par to, kas veido lielu nomu, varētu būt abstrakts, bet tas nenozīmē, ka ir dažas pārbaudes, kuras var ieviest, lai nodrošinātu, ka potenciālo nomu var padarīt par ideālu darba ņēmēju. Protams, mērķim vajadzētu būt satrauktiem un pašmotivētiem cilvēkiem, un jūs redzēsit, ka šādi cilvēki parasti demonstrē savu vēlmi attīstīt karjeru, nepārtraukti pilnveidojot sevi.
Kandidāta potenciāla galvenie rādītāji
# 1 Iepriekšējais sniegums
Darba pieredze vien nevar norādīt uz personas panākumu potenciālu. Piemēram, absolventiem nebūs vēlamā pieredzes līmeņa, taču viņi var būt tikpat talantīgi kā pieredzējušāki kolēģi. Tā vietā, lai koncentrētos uz to, cik gadus viņi pavadījuši kādā amatā, meklējiet sasniegumus un skaitļos izsakāmus rezultātus.
# 2 Radošums un inovācijas
Nākotne norāda uz radošumu, un organizācijām, kuras ir ieinteresētas virzīties uz priekšu, būtu jānodrošina, lai viņu darbinieki būtu novatoriski. Tāpēc ir svarīgi raudzīties ārpus nozares ierobežojumiem un aktīvi meklēt cilvēkus, kuri ir tālredzīgi domājoši un kuri ir saistīti arī ar citām lietām. Pastāv liela iespēja, ka kāds no atšķirīgas izcelsmes spēs ieviest nozarē jaunas zināšanas un palīdzēt jūsu organizācijai kļūt par nozares graujošu faktoru.
# 3 Uzņēmējdarbības kultūra
Uzņēmuma kultūra pēdējos desmit gados ir kļuvusi par galveno vārdu, un tas nav tikai tāpēc, ka Google savās birojās instalēja slaidus. Tam ir sakars arī ar faktu, ka cilvēkresursi ir izmantojuši lielas atlīdzības potenciālu. Faktiski saskaņā ar 2005. gada pētījumu cilvēki, kuri bija labi kulturāli, varēja iegūt lielāku gandarījumu no sava darba un identificēties ar organizācijas mērķiem.
4. Izaugsmes domāšana
Profesionālis, kurš ir ieinteresēts karjeras attīstībā, arī būs ieinteresēts palīdzēt savai organizācijai attīstīties, tāpēc ir svarīgi, lai uzņēmumi pieņemtu darbā cilvēkus ar tādu domāšanu, jo viņi var pielāgot savu redzējumu organizācijas redzējumam.
Lai nodrošinātu pretendenta interesi par izaugsmi, meklējiet pretendentus, kuri pastāvīgi pilnveidojas, iegūstot zināšanas, prasmes un kvalifikāciju. Darbinieki, kurus interesē attīstība, arī būs ieinteresēti pieņemt izaicinājumus, un tas būs redzams no lēcieniem viņu fona apstākļos.
5. Apņēmīgs un lojāls
Darbinieku noturēšana ir būtisks jautājums, pat tiem uzņēmumiem, kuri apgalvo, ka tie ir paredzēti lielai mainībai. Jaunu darbinieku asimilācija ir sarežģīta, dārga un var palēnināt organizācijas darbību, tāpēc ir svarīgi pēc iespējas no tās izvairīties. Protams, tas nenozīmē, ka vervētājiem būtu jāaizliedz darba vietu ieguvēji - tā galu galā ir tendence starp tūkstošgadēm -, bet pretendentam, kurš nav varējis palikt darbā ilgāk par sešiem mēnešiem, vajadzētu radīt zināmas bažas.
Esi reāls
Nodarbināt kādu, kurš nodarbotos ar visām iepriekš uzskaitītajām lietām, var būt lieliski, un tas var palīdzēt organizācijai sasniegt mērķus, taču ir svarīgi arī nodrošināt, lai jūsu iesaistīšanas mērķi būtu reāli. Augstāko talantu piesaistīšana nozīmē priekšrocību un priekšrocību nodrošināšanu. Ja budžets ir ierobežots un piedāvātā alga ir zemāka par nozares standartu, rodas jautājums, vai nevajadzētu pazemināt latiņu un meklēt uzņēmuma kalibra speciālistus.
Jāatzīmē arī, ka, ja vien jūsu organizācijai nav nozares vadītāja reputācijas, superzvaigznes nevajadzētu meklēt. Cilvēki, kuri ir ārkārtīgi talantīgi, būs ieinteresēti strādāt uzņēmumos, kas tos varētu padarīt pamanāmākus, tāpēc apskatiet, ko uzņēmums var piedāvāt, un attiecīgi izlemiet.
Procesa plānošana
Iesaistīšanas procesa organizēšana padarīs to mazāk laika un nodrošinās arī labākus rezultātus, tāpēc sāciet ar šī uzdevuma vizualizēšanu. Tas nozīmē izlemt, kādas ir prasības, kur meklēt kandidātus un kā kādu pieņemt darbā. Tālāk sniegtā detalizētā rokasgrāmata palīdzēs jums izvēlēties pareizo domāšanas veidu, tāpēc ieskatieties:
1. solis: identificējiet mērķus
Uzziniet visu informāciju par pozīciju. Kur iederēsies jaunais darbinieks ">
9. solis: pārbaudiet viņu atsauces
Kļūda, ko daudzi nomas vadītāji pieļauj, ir tāda, ka viņi nekad nepārbauda kandidātu atsauksmes. Tomēr tas ir svarīgs solis, jo neviens nevar sniegt vairāk ieskatu nekā kāds cits iepriekšējais priekšnieks.
10. solis: sastādiet piedāvājumu
Kad esat gatavs izteikt piedāvājumu, sēdiet pie jaunā darbinieka un runājiet ar viņu par uzņēmuma cerībām. Gaidiet, ka viņš vai viņa vēlēsies vienoties par viņu algu, tāpēc esiet tam gatavs.
Kā piesaistīt talantu
Ir svarīgi saprast, ka, lai atrastu labāko, personāla atlases procesam ir jākļūst par mārketinga kampaņu. Daudzi darbā pieņemšanas vadītāji nesaprot, ka ne visi vēlēsies strādāt viņu labā un ka, ja vien viņi kaut ko nepiedāvā, talantīgi kandidāti pat neapsver iespēju pieteikties.
Veiksmīgas stratēģijas atslēga ir saprast, ka, lai atrastu vislabākās kvalitātes kandidātus, jums jāprot ievilināt cilvēkus. Līdzīgi kā jebkurai veiksmīgai mārketinga kampaņai ir jāpārliecina cilvēki par to, ka viņiem ir ko gūt, darba meklētājiem vajadzētu arī jābūt pārliecinātiem, ka, ieņemot šo pozīciju, viņi iegulda savā nākotnē.
Nodarbinātības zīmols
Nodarbinātības zīmols norāda uz veidu, kā organizāciju uztver vai nu pašreizējie darbinieki, vai potenciālie darbinieki. Būtībā tas ir tas, kas liek darba ņēmējiem vēlēties iesaistīties uzņēmumā, un tas, kas darba meklētājus interesē par nodarbinātības iespēju meklēšanu. Būtībā nodarbinātības zīmols attiecas uz organizācijas spēju uztvert savu darbinieku sirdis un prātus.
Vāja nodarbinātības zīme ne tikai liks pašreizējiem darbiniekiem meklēt citas iespējas, bet arī atturēs potenciālos darbiniekus. Tāpēc ir svarīgi radīt zīmolu, kam ir ietekme, jo tas palīdzēs piesaistīt talantus un galu galā novedīs pie panākumiem.
Jūsu zīmola uzlabošana
1. solis: meklēt iekšēji
Lai ievilinātu cilvēkus, uzņēmumam jāsāk ar jautājumiem par tā pašreizējo stāvokli. Ja vadība nav augstākā līmeņa, tad pastāv liela iespēja, ka organizācijai būs slikta reputācija, jo tai būs augsts apgrozījuma līmenis. Kandidāti aktīvi meklē šo informāciju, jo neviens nevēlas tikt iestrēdzis zem priekšnieka, kurš nav kvalificēts, tāpēc pārliecinieties, ka vadības līmeņa cilvēki saprot, ka viņiem ir jārada pievienotā vērtība uzņēmumam, liekot saviem padotajiem justies novērtētiem.
2. solis: esiet atjaunināts ar pašreizējām tendencēm
Nākamais solis ir nodrošināt, lai organizācija būtu aktuāla darba tirgus tendencēm. Vai tas visos aspektos sakrīt ar konkurentu piedāvāto "> 60% darba meklētāju ir paziņojuši, ka viņi būtu ieinteresēti sākt darbu ar zemāku atalgojumu, bet ar labākiem pabalstiem, tāpēc ir svarīgi, lai jūs paaugstinātu latiņu un piedāvātu talantīgus kandidātus interesē.
3. solis: piedāvājiet kaut ko revolucionāru
Ja mērķis ir pārspēt konkurenci, tad ir svarīgi, lai organizācija piedāvātu kaut ko tādu, ko nedara neviens cits. Apskatiet citas nozares un noskaidrojiet, kādas priekšrocības tās piedāvā, un iepazīstiniet ar tām pašām priekšrocībām jūsu nozarē. Tas izraisīs sensāciju, tāpēc tā ir taktika, par kuru vērts padomāt.
Jāatzīmē, ka uzņēmuma zīmola palielināšana var būt dārga, bet tajā pašā laikā tas var būt izdevīgs, jo tas var piesaistīt pareizo pūli, kas nozīmē, ka bizness var uzplaukt.
Talantu piesaistīšanas stratēģijas
# 1 Kļūsti par līderi nozarē
Kļūt par nozares vadītāju nav viegls uzdevums, it īpaši, ja pašreizējā komanda nevar atbalstīt organizācijas vīziju, taču jāņem vērā, ka talants piesaista talantu, un kā tāda tā ir visefektīvākā stratēģija labāko talantu algošanā.
Tāpēc jebkuram uzņēmumam ir svarīgi būt reālistiskiem attiecībā uz darba meklētājiem, kurus tas var piesaistīt. Pārliecinieties, vai darbinieki, uz kuriem mērķējaties, ir jūsu organizācijas kompetencē, un pēc tam apskatiet paņēmienus, kā viņus padarīt par labākajiem izpildītājiem. Cilvēki ar profesionālām vēlmēm labprāt nokļūs aiz šī mērķa, tāpēc ir svarīgi koncentrēties uz aizrautīgām izredzēm.
# 2 Piedāvājiet nozares standarta algu vai virs tās
Lai gan iepriekš tika minēts, ka tūkstošgadīgie cilvēki vēlas strādāt mazāk naudas, bet ar labāku labumu, tas nenozīmē, ka jūs varat cerēt daudz sasniegt, ja uzņēmuma piedāvātais ir zemāks par nozares standartu. Talantīgi cilvēki zina to vērtību un kā tādi nevēlēsies upurēt savu nākotni. Piedāvājums vismaz nozares standartam nozīmē, ka jūs paliekat konkurencē, tāpēc mēģiniet saskaņot to, ko piedāvā konkurence.
# 3 Piedāvājuma elastība
Kādreiz netveramais darba un privātās dzīves līdzsvars beidzot ir notverts, un pētījumi liecina, ka, lai sasniegtu līdzsvarotu darba un personīgo dzīvi, darbiniekiem jāspēj strādāt elastīgi. Pētījumi ir pierādījuši, ka elastīgs darba grafiks ļauj laimīgākam profesionālim, un tādējādi tūkstošgadīgi cilvēki meklē amatus ar šo labumu. Kā sacīja PricewaterhouseCoopers cilvēkkapitāla pārveidošanas vadītāja Anne Donovan, no visām iniciatīvām, kuras uzņēmums bija pieņēmis, lai saglabātu savu tūkstošgadu talantu, elastība ir bijusi veiksmīgākā.
# 4 piedāvājiet mūžizglītību
Ir viena lieta, ko meklē talantīgi cilvēki, un tā ir profesionālā izaugsme. Lai profesionāli attīstītos, jāturpina mācīties un mācīties - problēma tomēr ir tā, ka mūžizglītība var maksāt dārgi un tā kā lielākajai daļai tūkstošgadīgo studentu ir jāuztraucas par studentu kredītiem, viņi vēlas, lai darba devēji ieguldītu līdzekļus savā nākotnē. Tāpēc mūžizglītības piedāvājums var būt labāko darbinieku piesaistīšanas noslēpums.
# 5 Uzņēmuma kultūra
Atrodoties pozitīvā vidē, darbinieki dara ne tikai laimīgākus, bet arī padara tos produktīvākus, un tāpēc uzņēmumiem jāmeklē veidi, kā attīstīt pozitīvu uzņēmuma kultūru. Piedāvājot darbiniekiem dzīvespriecīgu vidi, indivīdi var vēlēties nokļūt darbā un sasniegt rezultātus, tāpēc ir svarīgi izstrādāt stratēģijas, kas veicinās kultūru.
Kā pieņemt darbā
Nav nevienas iesaistīšanas stratēģijas, kas derētu visiem, un tāpēc darbā pieņemšanas vadītājam, kas meklē darbiniekus, ir daudz iespēju. Starp populārākajām stratēģijām ir darba dēļi, jo tie ir viegli un saprotami veidi, kā reklamēt vakanci. Daudzi izvēlas darbā iekārtošanas aģentūras, bet, nedaudz izpētot, to var izdarīt ikviens, kurš vēlas nobraukt papildu jūdzi.
Dažos pēdējos gados ir sākuši izmantot arī sociālos medijus, tāpēc ir vērts izpētīt, kādas platformas, piemēram, LinkedIn, Facebook un Twitter, var iznomāt. Tomēr ir arī citas stratēģijas, kuras, iespējams, ir arī efektīvākas. Darbinieku nosūtīšana un malumedniecība var arī dot rezultātus, tāpēc ir svarīgi apskatīt visas iespējas un izlemt, kura vislabāk atbilst uzņēmuma mērķiem.
Pirms darbā pieņemšanas stratēģiju apskatīšanas ir svarīgi pierakstīt efektīvu lomas aprakstu, jo tas ļoti palīdzēs piesaistīt kandidātus.
Efektīva darba saraksta rakstīšana
Amata apraksta sastādīšana ir viens no vissvarīgākajiem top talantu pieņemšanas aspektiem. Lielajā amata aprakstā nav tikai uzskaitītas kvalifikācijas un prasmes, kurām vajadzētu būt veiksmīgajam kandidātam, bet tas darbojas arī kā metode, lai pievilinātu labākos kandidātus.
Šie ir labākie padomi, kas palīdzēs uzrakstīt efektīvu darba aprakstu:
- Pielietojiet mārketinga principus
- Pārliecinieties, ka esat iekļāvis visu informāciju
- Noskaidrojiet procesu, kas ieinteresētajām personām jāievēro, lai pieteiktos
- Pieminiet uzņēmuma kultūru
- Iekļaujiet atslēgvārdus
- Izmantojiet nozares standarta virsrakstu
Personāla atlases iespējas
Darbinieku atlases iespējas ir bezgalīgas, taču, lai nodrošinātu rezultātus, ir svarīgi koncentrēties uz kanāliem, kur bieži apmeklēs mērķauditorija. Lai to izdarītu, jums būs jāveic daži pētījumi par mērķa vecuma grupu. Tūkstošgades parasti tiek atrasti visos sociālajos plašsaziņas līdzekļos, taču viņi izmanto arī darba dēļus, tāpēc abu apvienojums sniegs izcilus rezultātus.
Darbinieku nosūtīšana ir arī populāra stratēģija pieredzējušu darbinieku vidū, jo tie ļauj darbā pieņemšanas vadītājam pārvērst visu komandu par darba devējiem. Bet, ja vēlaties atrast labāko no labākajiem, jums vajadzētu apsvērt arī malumedniecību.
Protams, vienmēr ir iespēja nolīgt personāla atlases aģentūru, bet, tā kā ir iespējams efektīvāk reklamēt darbu bez šādas aģentūras, iespējams, vislabāk to darīt pats.
# 1 darba dēļi
Lai gan sociālo mediju skaits pieaug, dēļi joprojām ir spēcīgs iesaistes rīks. Viņi piedāvā darbiniekiem, kas reklamē amatu, salīdzinoši viegli un skaidri, savukārt tie ļauj lietotājiem otrā galā pārlūkot simtiem tūkstošu vakanču. Pēc Monstera datiem, tūkstošgadnieki turpina izmantot šos rīkus, lai gan jāatzīmē, ka šīs paaudzes vairāk interesē labi noapaļotas karjeras vietnes, kas piedāvā darba dēļus kopā ar karjeras konsultācijām.
Tāpēc jebkuram nomas menedžerim ir svarīgi atrast labāko, lai arī sludinājumus reklamētu dēļos. Lieliski, ka viņi dod iespēju pilnībā kontrolēt darbā pieņemšanas procesu. Piemēram, darba vietu sarakstu var izveidot un pielāgot atbilstoši organizācijas vajadzībām, kas var ietvert SEO. Tie piedāvā arī redzamību, kas garantē lielu skaitu lietojumu.
Tomēr ne visi ir rožaini ar dēļiem, jo tie bieži iesniedz nekvalificētu kandidātu pieteikumus, savukārt ievietošana populārākajās karjeras vietnēs var maksāt dārgi.
Padoms par programmatūru [attēls: ekrānuzņēmuma darba dēļi]
Jūs vienmēr varat izmantot CareerAddict darba padomi, jo mūsu karjeras konsultāciju emuārs sasniedz tūkstošiem apmeklētāju mēnesī, savukārt tāfele ir pieejamais risinājums, kas kļūst arvien populārāks.
Citas padomes, kuras jums vajadzētu apsvērt:
- Linkedin: tiešsaistes profesionālās pasaules līderis Linkedin piedāvā neskaitāmas iespējas (ieskaitot tiešus ziņojumus cilvēkiem, kuri jūs interesē).
- Patiešām: tā kā šis ir viens no populārākajiem instrumentiem iesaistes pasaulē, tas padarīs šo pozīciju redzamu miljoniem cilvēku. Tas piedāvā arī daudz reklāmas iespēju.
- Monster: Lai arī viens no pricier risinājumiem, Monster varētu būt efektīvs risinājums, jo tā karjeras konsultāciju emuārs piesaista lielu trafika daudzumu.
Izpētīt populārus darba dēļus nozarē ir arī lieliska ideja, jo tas palīdzēs padarīt personāla atlases stratēģiju koncentrētāku.
Vēl viens faktors, kas jums jāapsver, ir tas, vai ir vērts ieguldīt algotos darba dēļos, vai arī bezmaksas darba piedāvājumi var būt tikpat labi. Vispārīgi runājot, apmaksāti dod labākus rezultātus. Šīs dēļi piedāvā jums iespēju pielāgot savu pastu un nodrošināt, ka tas paliek augšpusē, līdz esat aizpildījis pozīciju.
# 2 Sociālie mediji
Sociālie mediji ir pārvērtušies par visaptverošu instrumentu darbā pieņemšanas pasaulē, un kā tāds ikvienam darbā pieņemšanas vadītājam, kurš vēlas sasniegt rezultātus, tas jāiekļauj savā stratēģijā. LinkedIn acīmredzot nav vienīgais rīks, kas var palīdzēt jums atrast pareizo kandidātu, jo vienā vai otrā veidā visas sociālo mediju platformas var būt tikpat efektīvas. Faktiski Glassdoor apkopotie dati liecina, ka lielākā daļa darba meklētāju tagad aktīvi meklē darbu šajos kanālos.
Darba vietu reklamēšana sociālajos plašsaziņas līdzekļos ir pieejama, taču, ja nezināt par savu budžetu, tā viegli var pārvērsties par lielām izmaksām, tāpēc ir svarīgi koncentrēties uz apmaksātu reklāmu sociālo mediju kanālos, kas varētu dot labākus rezultātus.
Lai noteiktu, kur apmaksāta reklāma būtu redzamāka, sarunājieties ar mārketinga komandu un lūdziet viņu ieguldījumu. Pēc tam runājiet ar visiem uzņēmuma darbiniekiem un palūdziet viņiem aizpildīt anketu par to, kuri kanāli viņiem un viņu draugiem dod priekšroku. Visbeidzot, apskatiet, ko dara konkurence. Izmantojot informāciju, kuru apkopojāt no sava pētījuma, jūs varēsit noteikt labāko sociālo mediju kanālu darba sludināšanai.
- Facebook: kā populārākais kanāls, Facebook atver jūs milzīgai auditorijai, kas padarīs šo pozīciju redzamāku un piesaistīs arī pasīvus darba meklētājus. Tas arī ļauj vervētājiem veidot personiskāku saikni ar kandidātiem. Turklāt sludinājuma ievietošana šeit ir samērā vienkārša un vienkārša.
- LinkedIn : LinkedIn piedāvā dažādas iespējas, un tai pat ir ļoti veiksmīga darba padome. Lieliski, ka tas ļauj vervētājiem meklēt biedrus, meklējot konkrētus atslēgvārdus, vienlaikus piedāvājot iespēju meklēt cilvēkus uzņēmumā, kurā viņi strādā. Tas varētu radīt brīnumus jūsu malumedniecības stratēģijai, tāpēc ir svarīgi iemācīties šeit ievietot darbus.
- Instagram: Viens no iecienītākajiem kanāliem, Instagram patiešām var padarīt personāla atlasi jautru un vieglu. Paturiet prātā, ka tūkstošgadīgie ir ieinteresēti padarīt viņu darbu jēgpilnu, un tas nozīmē, ka viņiem rūp, kam viņi strādā, tāpēc varat ievietot uzņēmuma kultūras un projektu attēlus, lai cilvēkus ievilinātu. Reklāmu ievietošana Instagram neaizņems ilgu laiku, un tas noteikti ir ieguldījuma vērts.
- Čivināt: vēl viena lieliska talantu atrašanas platforma, čivināt ļauj amatos iekļaut atslēgvārdus / atsauces, tādējādi padarot tos meklējamus, kas nozīmē, ka kandidāti varēs meklēt uzņēmumu. Reklāma šeit var būt lēta, tāpēc tas noteikti ir kaut kas, ko pievienot savai personāla atlases stratēģijai.
- Snapchat : Snapchat jau sen tiek uzskatīts par sociālo mediju rotaļu laukumu pusaudžiem, taču saskaņā ar jauniem datiem vecāka gadagājuma demogrāfijas pārstāvji arī mīl šo lietotni. Faktiski 7 no katriem 10 lietotājiem ir tūkstošgades, kas nozīmē, ka nākamais labākais darbinieks varētu būt kaut kur tur. Šai lietotnei kā iesaistīšanas rīkam ir daudz potenciālu, jo tā ļauj izmantot stāstus, lai pievienotu darba sludinājumus. Uzziniet, kā padarīt jūsu zīmolu saistošāku, un jūs uzzināsit, ka šī sociālo mediju vietne var būt patiesi noderīga.
# 3 Darbinieku nodošana
JobvitePirmais solis uz veiksmīgu personāla atlases stratēģiju ir pajautāt pašreizējiem darbiniekiem, vai viņi zina par kādu, kurš labi derētu uzņēmumam. Pētījumi atkal un atkal ir parādījuši, ka šī ir labākā taktika pieņemt darbā talantīgus darbiniekus, kuri paliks pie jums ilgāk.
Faktiski Jobvite secināja, ka personāla atlase caur darbiniekiem var ietaupīt laiku, kā arī ļauj jums uzrunāt pasīvus kandidātus, kas varētu nozīmēt optimizētus rezultātus. Pētījumi arī parādīja, ka nosūtījumi paliek ilgāki, kas būtībā nozīmē, ka ilgtermiņā tas varētu arī samazināt jūsu izmaksas.
Ir vērts pieminēt, ka daudzi eksperti iesaka piedāvāt darbiniekiem stimulus aktīvi piedalīties personāla atlases procesā. Šis stimuls varētu būt piemaksa par to, kurš no kvalitatīvajiem nosūtījumiem tiek pieņemts darbā un tiek saglabāts, piemēram, ilgāk par sešiem mēnešiem, vai arī tas varētu būt apmaksāts ceļojums kaut kur utt.
Šādas programmas ieviešana ilgtermiņā varētu dot labumu jūsu organizācijai, un ieguvumi var būt arī tūlītēji. Darbinieki, kuri vēlas atsaukties savus draugus (ar vai bez piemaksas), jutīsies priecīgi, ka ir izdarījuši kādam kaut ko jauku, savukārt jaunie darbinieki jutīsies arī ērtāk, ja viņiem jau ir draugs darba vietā. Tas nozīmē, ka sākotnējā neērtība, uzsākot jaunu darbu, var tikt atcelta, un tas nāk par labu visiem iesaistītajiem; vai tas būtu darbinieks, vai vadība.
Ir daudz lietu, ko varat darīt, lai attīstītu darbinieku nosūtīšanas uzņēmuma kultūru: daži uzņēmumi iet, piemēram, drukāt T-kreklus un uzlīmes, bet jums tas patiesībā nav vajadzīgs. Kamēr uzņēmuma kultūra ir pozitīva, cilvēki vēlēsies atsaukties savus draugus, tāpēc vienkārši iesaistiet cilvēkus aktīvi iesaistīties šajā procesā. Sāciet ar vārda izplatīšanu un ļaujiet komandai nākt klajā ar saviem ieteikumiem.
Lai gan ir ieteicams iestatīt nosūtījuma programmu, tomēr nesteidzieties un negaidiet, ka citi cilvēki pieņems darbā jūs. Sajauciet visas iepriekš minētās stratēģijas, lai optimizētu savus darbiniekus.
# 4 Galvas meklēšana
Galvas medības attiecas uz jūsu centieniem pievilināt kādu, kurš šobrīd strādā konkurenta labā, un tā ir neētiska robežas robeža. Tomēr tā ir stratēģija ar daudzām priekšrocībām. Piemēram, kāds, kurš jau strādā šajā nozarē, to labi zinās, viņi zinās, kā paredzēt tendences, un viņi zinās, kā sasniegt noteiktus mērķus.
Būtībā malumedniecība novērš risku nolīgt kādu, kurš varētu būt nepamēģināts vai kurš varētu būt kvalificēts darbam, un tieši tāpēc tik daudzi nomas vadītāji izvēlas šo taktiku.
Tomēr, lai nodrošinātu, ka jūs neiekļūsit reālās nepatikšanās - tāpat kā juridiskās nepatikšanās - pārliecinieties, vai potenciālā malumednieka līgumā nav konkurences klauzulas.
Maldināšana galvenokārt maina personāla atlases procesa noteikumus. Tā kā ar tradicionālākām metodēm, kad darba meklētājam parasti ir “jāved” organizācija, malumedniecību pakaļdzīšanās veic tieši uzņēmums, tāpēc jums ir jāpārliecinās, ka piedāvātais ir vērtīgs. Tāpēc, lai veiksmīgi kādu iesauktu, jums būs jāpiedāvā viņiem labi noapaļota pakete, kurā jāiekļauj alga, kas pārsniedz viņu pašreizējo, ievērojamas priekšrocības, vairāk pienākumu un labāki izaicinājumi.
Nomāšanas process
Jāatzīst, ka nokļūšana šajā posmā nav pastaiga pa parku, taču atcerieties, ka jo vairāk pūļu veltīsit personāla atlases stratēģijas kartēšanai, jo vieglāk tas notiks.
Ko meklēt pretendentu CV
Saskaņā ar StandOut CV apkopotajiem datiem minimālais CV skaits, ko īrēšanas menedžeris saņems Lielbritānijā, ir 54. Tagad, atkarībā no uzņēmuma lieluma un reklāmas kampaņas panākumiem, šis skaits varētu reizināties desmitkārtīgi, tāpēc ir svarīgi lai skrīninga process būtu efektīvs.
Pirmais solis ir atmest lietojumprogrammas, kuras vairāku iemeslu dēļ nav saistītas ar stāvokli. Tomēr tas nenozīmē, ka jums vajadzētu diskvalificēt kandidātus, kuri neatbilst profilam 100%, bet jums vajadzētu būt ieviestām dažām vadlīnijām, lai atvieglotu kandidātu atlasīšanu.
Koncentrējieties uz lietojumprogrammu skenēšanu un aktīvi meklējiet noteiktas lietas. Pirmais, kas jums jāmeklē, ir tas, vai pretendenta CV ir izveidots atbilstoši amata prasībām. Pieteikumi bez atslēgvārdiem ir jāizmet, jo kandidātam nav nepieciešamās kvalifikācijas vai arī viņš neatvēlēja laiku sava CV pielāgošanai; katrs scenārijs nozīmē, ka pretendentam nevajadzētu pāriet uz nākamo posmu.
Pēc tam lietojumprogrammām, kas to izdara šajā sākotnējā posmā, vajadzētu izmantot sarkanos karogus. Lai izveidotu sarkano karodziņu kontrolsarakstu, aprunājieties ar attiecīgās nodaļas vadītāju un lūdziet arī viņu ieguldījumu.
Sarkano karogu kontrolsaraksts
- Tas ir apliets vai mulsinošs: tajā ir vairākas gramatikas un pareizrakstības kļūdas, un tas ir uzrakstīts neskaidri.
- Pretendents ir sērijveida darbu pārgājējs. Amatu maiņā nav nekas slikts, bet, ja attiecīgā persona katrā amatā nav palikusi ievietota ilgāk par dažiem mēnešiem, tad rodas bažas par to, vai tā būs laba investīcija.
- Pastāv neizskaidrojamas nodarbinātības atšķirības: lai gan jūs varētu vēlēties būt saudzīgs pret to, jo šai atšķirībai var būt labs iemesls (piemēram, kādam sniegt aprūpi), jums vajadzētu sagaidīt zināmu prasmju apguvi ilgstošās nodarbinātības atšķirībās.
- Regresija darba vēsturē: Persona, kas karjerā dodas nevis atpakaļ, bet gan uz priekšu, varētu būt slikta izpildītāja vai bezatbildīga darbiniece.
- Piemēru trūkums: Ir nepieciešami piemēri, lai izskaidrotu katru sasniegumu.
- Nav norāžu: tiek pieprasītas atsauces, lai vervētājs varētu sarunāties ar kādu, kurš ir strādājis ar pretendentu, tāpēc, ja viņi ir izvēlējušies neiekļaut nevienu no šiem cilvēkiem, tas varētu būt tāpēc, ka viņiem ir kaut kas, ko viņi vēlas slēpt.
Intervija pa tālruni
Intervijas pa tālruni darba meklētājam rada stresu, jo viņi nezina, kādus jautājumus sagaidīt, savukārt viņi tiek pakļauti spiedienam runāt par savām prasmēm un sasniegumiem. Tomēr tie var būt tikpat saspringti darbā pieņemšanas vadītājam, kurš ir spiests turpināt interviju, vienlaikus uzdodot svešiniekam dziļi personīgus jautājumus. Tomēr šī procesa iziešana ļauj kaislīgākiem kandidātiem iznākt virspusē, un tādējādi tas ir būtisks solis.
Paturiet prātā, ka mērķis ir uzzināt vairāk par kandidātu un to, vai viņu patiesi interesē šī iespēja, tāpēc detalizēti izpētot lomu un prasības, tas pārsniegtu mērķi.
Bieži uzdotie jautājumi ir:
- Kāpēc jūs vēlaties šo darbu "> dažādi intervijas stili, bet galvenais ir noteikt stratēģiju, kas atbilst personāla atlases stratēģijas vajadzībām. Tādēļ ieteicams ieteikt jautājumus formulēt, pamatojoties uz jomām, kuras jārisina, nevis jārisina. izslēgts no to jautājumu saraksta, kurus intervētāji mēdz uzdot.
Iepazīstieties ar mūsu padomiem par Skype interviju veikšanu!
Atsauces pārbaudes
Neuzmanība par sniegto atsauču pārbaudi var būt riskanta, jo saskaņā ar 2012. gada CareerBuilder pētījumu gandrīz 3 no 10 darba devējiem, kuri pārbaudīja atsauksmes, ir pieķēruši pieteikuma iesniedzējus, kuri melo un iekļauj nepatiesu atsauci. Turklāt 3 no 5 darba devējiem teica, ka, sazinoties ar uzziņu, šai personai nebija pozitīvu lietu, ko teikt par pieteikuma iesniedzēju.
Tātad, veltot laiku pretendenta atsauču pārbaudei, var ietaupīt galvassāpes, pieņemot darbā kādu, ar kuru ir grūti strādāt. Šeit ir daži jautājumi, uz kuriem varat uzdot atsauces:
- Kāda ir jūsu saistība ar pretendentu personāla atlases programmatūru un pat padomi par labāko kandidātu izvēli.
Vai jums ir kādi citi padomi vervētājiem? Ja jūs to darāt, kopīgojiet tos ar mums komentāru sadaļā zemāk!
Redaktora Izvēle
- Kāda ir jūsu saistība ar pretendentu personāla atlases programmatūru un pat padomi par labāko kandidātu izvēli.
