Tātad, kā jūs to darāt (pa to laiku neko nepasliktinot)?
Nu, jūs esat nonācis pareizajā vietā!
Šeit mēs esam uzskaitījuši labākos soļus, kas jāveic, kad jums ir disciplinēt darbinieku un palīdzēt viņam augt darba vietā.
1. Izmeklējiet
Pirms sākat disciplināro darbību, ir svarīgi pārskatīt pierādījumus, kas vērsti pret darbinieku, un pieņemt pats savu spriedumu. Piemēram, ja darba vadītājs apsūdz darbinieku par protokolu neievērošanu, jums ir jāizpēta viņu atzinumi un jāpārliecinās, ka disciplinārai rīcībai ir pietiekams iemesls.
Jums jāvaicā sev, kurš ir vainīgs, un jānovērtē, vai darbinieks situācijā, kurā atrodas, ir izdarījis visu iespējamo. Kad esat savācis pietiekami daudz pierādījumu, jums pēc tam jāapspriež turpmākā rīcība ar attiecīgo darbinieku.
2. Pārskatiet darbinieku politiku
Darbinieku politikas pastāv tāda iemesla dēļ, un kad darbinieks ir parakstījis līgumu, tas nozīmē, ka viņi ir sapratuši, kas no viņiem tiek sagaidīts darba vietā. Ja esat pamanījis, ka darbinieks neievēro politikā izklāstītos noteikumus, ņemiet tos malā un precīzi pasakiet, ko viņi ir izdarījuši nepareizi. To darot, jūs varēsit sazināties, kas no viņiem tiek gaidīts turpmākajās situācijās.
3. Visu laiku sazinieties skaidri
Skaidra komunikācija ir būtiska, disciplinējot darbinieku. Paklupt pār saviem vārdiem un nenokļūt līdz vietai var maldināt darbinieku, kā arī likt šķist neprofesionālam.
Vislabāk ir vērsties situācijās loģiski, nevis emocionāli, un vienmēr būt mierīgiem (pat ja darbinieks paceļ savu balsi) un būt pārliecinātiem, kad tas nepieciešams. Jūsu balsij jābūt stingrai, un visiem apspriestajiem punktiem jābūt loģiskiem un saprātīgiem, neliekot darbiniekam justies nožēlojamam.
4. Izmantojiet korekcijas metodes
Labākā pieeja, ko izmantot pirms lēkšanas disciplinārajās procedūrās, ir korekcijas metodes. Tā vietā, lai tikai uzskaitītu problēmu un pateiktu darbiniekam risinājumu, jums vajadzētu sadarboties, lai nākt klajā ar loģiskiem un sasniedzamiem risinājumiem.
Piemēram, darbinieks var neatbilst mērķiem, jo viņš nav atbilstoši apmācīts. Šajā gadījumā jūs varat izveidot apmācības plānu, lai labotu problēmu, pirms tā tiek turpināta.
5. Sniedziet verbālu brīdinājumu
Iepriekš minētās korekcijas metodes ir jāsniedz mutiska brīdinājuma veidā. Šāda veida brīdinājumi jāveic tikai tad, kad darbinieks ir pārkāpis uzņēmuma noteikumus. To darot, jūs parādīsit, ka ticat savam darbiniekam, lai veiktu dažas izmaiņas, lai sevi labāk uzlabotu.
Nevis progresīva disciplīna, bet arī būtiska ir divvirzienu saruna - jums būs jānokļūst līdz problēmas saknei, diskusijas laikā ne tikai jāizceļ šī problēma.
6. Pabeidziet uz pozitīvas nots
Disciplinārā procesa laikā daudzi vadītāji aizmirst izcelt pozitīvos un beidz sanāksmi uz negatīvas nots, atstājot rūgtu garšu darbinieka mutē. Tāpēc jums vajadzētu paziņot savam darbiniekam, ka esat informēts par visu izcilo darbu, ko viņi ir paveikuši, un izvairieties no jebkādas skandāla taktikas. Pozitīva disciplīna pastiprina labu uzvedību un motivē darbiniekus pilnveidot sevi.
7. Dodiet Darbiniekam laiku runāt
Lai gan jūs esat viens, kas rīko sapulci, ir svarīgi dot savam darbiniekam laiku runāt un dalīties ar viņu stāsta pusē. Iespējams, ka pastāv īpaši apstākļi, par kuriem jūs pat nezināt, vai pamatoti iemesli, kāpēc jūsu darbinieks rīkojas tā, kā viņi ir.
Esiet atvērti tam, kas viņiem sakāms, pat ja jūs jau esat domājuši par kādu konkrētu lietu. Ir svarīgi, lai darbinieks nejustos kā disciplinārsods, pirms viņam pat nebija iespējas sevi aizstāvēt.
8. Dariet to privāti
Nav nekas sliktāks par to, ka esat publiski apkaunots kolēģu priekšā.
Tāpēc ir svarīgi, lai visas diskusijas notiktu privāti. Tas ne tikai aizsargā jūsu personāla locekļa privātumu, bet arī aizsargā viņa reputāciju.
Vēl viens punkts, kas jāatceras, ir tas, ka jums vajadzētu sarunu veikt tad, kad ir piemērots laiks jums abiem. Nepārtrauciet darbinieku, kamēr viņš ir uzdevuma vidū; tā vietā palūdziet runāt ar viņiem privāti, kad viņiem ir dažas minūtes laika.
9. Sekojiet līdzi rakstīšanai
Pēc katras diskusijas ir jānosūta e-pasts un jāizklāsta jūsu sarunu fakti, nodrošinot, ka precīzi norādāt, kas tika pateikts un kādas cerības tiek turpinātas. Tas arī dod darbiniekam iespēju atbildēt, ja viņš pilnībā nepiekrīt jūsu kopsavilkumam.
Šis e-pasta pavediens ir nepieciešams, ja vēlaties izveidot sliktas veiktspējas modeli, un tas var sniegt jums nepieciešamos pierādījumus, ja vēlaties turpināt rakstisku brīdinājumu. Tas nodrošina konsekvenci un to, ka jūs ievērojat noteikumus, kas izklāstīti uzņēmuma darbinieku rokasgrāmatā.
10. Sniedziet rakstisku brīdinājumu
Ja pēc verbālā aizrādījuma joprojām neredzat uzlabojumus, ir pienācis laiks veikt turpmākas darbības rakstiska brīdinājuma veidā. Tāpat kā verbālā brīdinājuma gadījumā, jums vajadzētu organizēt klātienes tikšanos ar attiecīgo darbinieku, kur jūs varat pārrunāt īpašos jautājumus un radīt iespējamos rezultātus.
Tomēr šoreiz jums sekos arī oficiāla brīdinājuma vēstule. Pēc tam šī vēstule būs jāparaksta darbiniekam un jāievieto personāla mapē.
11. Īstenojiet uzlabošanas plānu
Nākamais disciplinārās procesa posms pēc rakstiska brīdinājuma ir ieguldījums uzlabošanas plānā. Tas viņiem dod iespēju pārdomāt notikušo un ievērot skaidru struktūru, kā uzlabot.
Plānam nav jāievēro kāda īpaša struktūra; tam vajadzētu būt balstītam uz loģiskiem soļiem, kas derēs gan darbiniekam, gan jums pašam. Piemēram, jums vajadzētu iestatīt mērķus un šo mērķu izpildes grafiku. Katra termiņa beigās jums vajadzētu tikties ar darbinieku, lai pārrunātu viņu uzlabojumus.
12. Izdodiet pēdējo brīdinājumu
Ja noteiktā laika posmā (ideālā gadījumā - mēneša laikā) neredzat uzlabojumu, ir pienācis laiks izteikt pēdējo brīdinājumu. Līdzīgi kā pirmais rakstiskais brīdinājums, arī šajā dokumentā būtu jāizklāsta problēmas un veiktie uzlabojumi.
Tomēr ir jāuzsver sekas, ja darbinieka vārdā vairs netiks veikti uzlabojumi. Jums atkal būs jāizklāsta jauns uzlabošanas plāns un jānosaka cits laika grafiks, norādot, ka, ja progresa nav bijis, jums būs jāpārtrauc viņu darba līgums.
13. Apsveriet izbeigšanu
Ja divu vai trīs mēnešu laikā nav uzlabojumu, jums, visticamāk, nebūs citas izvēles, kā atlaist darbinieku vai pārvietot viņu uz piemērotāku stāvokli.
Ja dodaties izbeigšanas maršrutā, ir svarīgi ieplānot sanāksmi un pārliecināties, ka klāt ir vadītājs, kā arī HR pārstāvis. Jums arī jādod darbiniekam iespēja vest uz viņu sapulci savu liecinieku. Sanāksmes beigās jums jānogādā izbeigšanas vēstule un jāizklāsta nākamās darbības.
Nav noteikumu, kas attiecas uz darbinieka līguma izbeigšanu. Daži uzņēmumi izvēlas ļaut personāla loceklim nekavējoties aiziet no darba un samaksāt par to iepriekš, savukārt citi lūdz viņus ievērot paziņojumu. Vislabāk ir noteikt ideālo situāciju gan darbiniekam, gan uzņēmumam, padarot procesu vieglāku visām iesaistītajām pusēm.
Darbinieku disciplīna ir ilgs un saspringts process, taču tas ir pareizi jāievēro, lai izvairītos no jebkādiem juridiskiem jautājumiem, kas varētu rasties tālāk, kā arī, lai sniegtu darbiniekam godīgas iespējas uzlabot darbu.
Vai jums ir bijušas sarežģītas disciplinārās situācijas? Ja tā, pievienojieties zemāk esošajai sarunai un dariet mums zināmu, kā jūs viņus pārvarējāt.
