Kā veikt efektīvu darbinieku darba izpildes novērtējumu

Cīnīsimies pret to, ka grilēt darbinieku par to, ko viņš visu gadu ir paveicis vai nav paveicis, var būt neērti - liekot justies tikpat nervozam, kā viņi jūtas, sēžoties karstā sēdeklī.

Bet tam nav jābūt tādam!

Darbības novērtēšanai vajadzētu būt formālai, bet mierīgai diskusijai par uzņēmuma un darba ņēmēja mērķiem, lai nodrošinātu, ka visi ir laimīgi un tiek apmierinātas visas vajadzības. Nevajadzētu būt nekādai neveiklībai vai emocijām, kas uzlec.

Ja esat menedžeris, kas strādā pirmo reizi, vai arī neesat pietiekami apguvis triku, kā veikt vieglas darbinieku darbības pārskatīšanu, izlasiet padomus, kas uzskaitīti zemāk!

Pirms pārskata

1. No gada sākuma iestatiet skaidrus mērķus

Gada sākumā jums vajadzētu individuāli tikties ar darbiniekiem, lai saprastu, ko viņi vēlētos sasniegt, un arī izvirzītu personiskos mērķus. Piemēram, ja jūs nodarbojaties ar pārdošanu, jums no sākuma vajadzētu noteikt skaidrus mērķus, lai jūsu darbinieki zinātu, uz ko viņi strādā. Tas arī noteiks novērtējuma toni, un tas dos jums kaut ko, uz kā balstīt viņu sniegumu visa gada garumā.

2. Sniedziet atsauksmes visa gada garumā

Kad darbinieks ieiet novērtēšanas telpā, pārsteigumiem nevajadzētu būt, tāpēc ir svarīgi sniegt atsauksmes par viņu darbu visa gada garumā. Jūs nevēlaties viņus uzvest pēc viņu izturēšanās pret kolēģi trīs mēnešus vēlāk! Tas viņus tikai likvidēs un liks viņiem apšaubīt jūsu vadības prasmes, jo jūs kaut ko neteicāt ātrāk.

Tāpēc, ja pirms novērtēšanas redzat problēmu, runājiet par to ar savu darbinieku un izveidojiet stratēģiju, lai to pārvarētu. Tādā veidā jūs varat apspriest viņu progresu vai tā trūkumu ikgadējās sanāksmes laikā.

3. Jābūt skaidrai struktūrai

Jābūt skaidram procesam, kas vadītājiem un darbiniekiem jāievēro visās nodaļās, veicot ikgadēju novērtējumu darba vietā. Visiem vadītājiem vajadzētu būt vienai un tai pašai vērtēšanas veidlapas paraugam, un viņi to izsniedz saviem darbiniekiem vismaz dažas nedēļas pirms plānotās sanāksmes aizpildot, piešķirot viņiem tādu pašu termiņu.

Kalendāra ielūgumi ir jānosūta arī visiem darbiniekiem, un tajā nedrīkst būt nekādu izmaiņu vai noraidījumu, ja vien nav skaidras ārkārtas situācijas, kas ir jāpiedalās. Tādā veidā visi zina, ko gaidīt, un ievēros pareizo protokolu.

4. Gatavojieties sapulcei

Nav nekas sliktāks, kā ieiet sapulcē nesagatavota. Galu galā jums vajadzētu vadīt pārskatīšanu, un jums vajadzētu būt skaidrai to punktu struktūrai, kurus jūs vēlētos izteikt. Lai nodrošinātu pilnīgu sagatavotību, jums ir jāizdomā attīstības plāns, pamatojoties uz jūsu piezīmēm no gada. Jums arī jāpārskata sava kolēģa pašnovērtējuma forma un jāiekļauj vērtējumā daļa no viņu atsauksmēm.

Pārskata laikā

5. Sāciet ar pozitīvu piezīmi

Sākot ar pozitīvu skaņu, vienmēr ir laba metode. Nevienam negribas, lai viņu pasaka, cik viņi ir bezjēdzīgi, un pēc tam sēdēt vēl 30 minūtes, nikns no iekšpuses, neklausoties kaut ko jūsu teikto. Tā vietā ieteicams sākt ar vienkāršu jautājumu, piemēram, “Kā jums ir gājis šajā gadā?” vai arī uzskaitot visas lieliskās lietas, ko viņi ir sasnieguši. Ja ir kritika, saglabājiet to līdz vēlākam laikam.

6. Pārvērtiet to divvirzienu sarunā

Efektīvai snieguma pārbaudei nepieciešama atklāta, abpusēja saruna. Jums pastāvīgi jāuzdod jautājumi un jāsniedz paziņojumi, kas prasa darbinieka ieguldījumu. Jums vajadzētu būt spējīgam saprast, kas ir viņu domāšanas process, un ja viņiem ir kādas bažas.

7. Neesiet konfrontējoši

Ja ir kaut kas negatīvs, kas jums jāapspriež, noteikti dariet to konstruktīvā veidā. Jums jāizsaka savas bažas par kādu jautājumu un pēc tam jāatrod uzlabojumu ieviešanas veidi. Citiem vārdiem sakot, nesāciet apsūdzēt savu darbinieku par noteiktām lietām; tā vietā pajautājiet viņiem, kā viņi jūtas konkrētā situācijā.

8. Pārrunājiet darba un privātās dzīves līdzsvaru

Jūsu darbiniekiem ir svarīgi nodrošināt labu darba un privātās dzīves līdzsvaru, lai viņi vēlāk nejustos sadeguši! Un kāda ir labāka izdevība, nevis ikgadējs novērtējums, lai to apspriestu? Lielisks laiks, lai apspriestu viņu vispārējo laimi un turpmāko attīstību, lai izveidotu virzības plānu. Pat ja tas nav paredzēts tuvākajā nākotnē, ir labi, ja redzat gala mērķi.

9. Izdariet tikai solījumus, kurus varat paturēt

Ir tik daudz reižu, ka esmu dzirdējis, ka vadītāji pārspīlē un nepiegādā, neatkarīgi no tā, vai tā ir lielāka alga, amata nosaukuma maiņa vai labāki ieguvumi. Un vai jūs zināt, kā tas viss beidzās? Tā kā darbinieks jūtas motivēts un meklē labākas iespējas citur. Šī stāsta morāle ir tāda, ka jums nekad nevajadzētu dot solījumus. Paziņojiet tikai tad, kad kaut ko ir oficiāli apstiprinājis jūsu menedžeris.

10. Jautājiet darbiniekam atsauksmes

Tā kā tā ir divvirzienu saruna, jums vajadzētu lūgt darbiniekam atsauksmes par vadību. Viņiem var būt derīgi punkti, kurus esat aizmirsis. Jūs varat jautāt, ko jūs esat izdarījuši, lai palīdzētu viņu sniegumam, vai ko viņi vēlētos, lai jūs darītu, turpinot. Noteikti veiciet visas nepieciešamās izmaiņas, lai parādītu darbiniekiem, ka arī viņu viedoklim ir nozīme!

11. Beigt ar pozitīvu piezīmi

Pārliecinieties, ka jūsu darbinieks pamet istabu motivēti un produktīvi. Jums jāapkopo kopējais vērtējums un jāpārbauda visi punkti, pie kuriem jūs gatavojaties strādāt, lai uzlabotu nākamo gadu. Būtībā jums vajadzētu likt viņiem justies, ka viņi var ar jums sarunāties, kad viņiem nepieciešami kādi norādījumi.

Pēc pārskata

12. Ļaujiet viņiem pārskatīt savas piezīmes

Pēc novērtēšanas jums jānodod darbiniekam novērtējuma veidlapas kopija, lai viņš varētu izlasīt jūsu piezīmes un, ja viņi tam piekrīt, to parakstīt. Jums vajadzētu mudināt viņus izveidot kopiju, lai viņi varētu atgriezties pie tā visa gada garumā.

13. Dodiet kopiju HR departamentam

Kad darbinieks ir parakstījis veidlapu, jums šī eksemplārs jānodod personāla departamentam, lai tas būtu darbinieka failā. Tas palīdzēs departamentam analizēt datus, un viņi pamanīs visus atkārtotos modeļus. Tas var palīdzēt noteikt visas jomas, kuras jāuzlabo, neatkarīgi no tā, vai tā ir papildu apmācība vai dažādas vadības metodes.

14. Pēcpārbaude pēc visām darbībām, kuras jūs pārrunājāt

Ja tikšanās laikā esat izklāstījis rīcības plānu, jums jāturas pie solījumiem un katru nedēļu vai katru mēnesi jāturpina sarunas ar darbinieku, lai pārliecinātos, ka viņš veic nepieciešamo progresu. Neatkarīgi no tā, cik sniegs ir zem jums, ir svarīgi iestatīt laika nišas kalendārā pēc novērtējuma, lai pārliecinātos, ka pieturaties pie sava plāna. Tas parādīs darbiniekam, ka jūs patiesi vēlaties palīdzēt viņam augt (kādam jums vajadzētu būt), un pamudinās viņu rīkoties labāk.

Kopumā jūs vēlaties, lai darbinieks atstāj telpu, jūtoties apmierināts ar savu sniegumu un darbu. Un, ja jūs izpildāt šīs darbības, jums vajadzētu būt uz pareizā ceļa - pat ja jums ir jāsniedz mazliet konstruktīvas kritikas.

Vai jums iepriekš bija grūtības izpildīt izrādes pārskatu? Ja tā, pievienojieties tālāk esošajai sarunai un paziņojiet mums.

Atstājiet Savu Komentāru

Please enter your comment!
Please enter your name here