No otras puses, veselīga organizatoriskā kultūra uzturēs jūs saderinātu, laimīgu un produktīvu. Cik produktīvs, tu jautā? Diezgan daudz! Iesaistītie darbinieki ir aptuveni par 22% produktīvāki nekā cilvēki, kuri ir atlaisti toksiskas korporatīvās kultūras dēļ. Iesaistīšanās var arī uzlabot kognitīvās spējas un ātrāku problēmu risināšanu.
No otras puses, veselīga uzņēmuma kultūra uzturēs jūs saderinātu, laimīgu un produktīvu.
Uzņēmuma kultūras pievilcība ir tik dziļa, ka daudzi darba meklētāji labākas darba vides vietā atsakās no lielākas algas. Padziļināti izpētīsim, kas ir organizācijas kultūra un kāpēc tā ir tik svarīga jums kā darba meklētājam.
Uzņēmuma kultūras definēšana
Korporatīvā kultūra ir termins, kas tiek izmests jau labu laiku, bet ko tas patiesībā nozīmē? Rupja pārmērīga vienkāršošana ir tā, ka tas ir viss: veids, kā uzņēmums sevi prezentē, kā tas veic uzņēmējdarbību iekšēji un ārēji, organizācijā izmantotā valoda un uzņēmuma redzējums nākotnē. Īpaši bieži termins tiek lietots, lai apzīmētu attieksmi pret darbiniekiem un ieguvumiem, ko viņi saņem.
Gerijs Džonsons, Lankasteras universitātes Stratēģiskās vadības profesors, izstrādā šo koncepciju un definē to kā:
- Uzņēmuma vērtības, mērķi un misija.
- Vietējās sistēmas, kas regulē un uzrauga to, kas notiek organizācijā un ārpus tās.
- Enerģijas infrastruktūra: kā tiek koncentrēta enerģija? Vai tas ir ļoti smags vai izplatīts visā korporatīvajā struktūrā?
- Simbolika: uzņēmumam Google ir galvenā krāsu palete, un tagad tas ir praktiski ikonisks darbinieku perks kopums. Simboli var būt tik vienkārši, cik korporatīvs zīmols, līdz specifiskam žargonam.
- Īpašas rutīnas vai rituāli: Walmart ar savām veikala rīta sarunu sarunām gandrīz ir kļuvusi par parodiju pati par sevi. Nedēļas vai mēneša sanāksmes var kļūt arī par rituāliem.
- Stāstu stāstīšana: Pārsteidzoša stāstnieka lielisks piemērs ir vēlais Stīvs Džobss. Viņš nodibināja mito, kas apņēma ne tikai viņa personu, bet arī viņa uzņēmumu un produktus. Šī ir nedalāma uzņēmuma kultūras sastāvdaļa.
- Līderība: Līderība ir neatņemama stāsta sastāvdaļa. Katram lieliskam stāstam ir vajadzīgs pārsteidzošs varonis. Virspusēji līderis var būt organizācijas vērtību iemiesojums vai pat talismans (sk. Elons Musks). Dziļā līmenī spēcīga vadība ir svarīga ne tikai kultūras iedibināšanai, bet arī uzturēšanai tuvu tās kodolam.
Daži no nereālākajiem ieguvumiem, kas arī netīšām atklāj uzņēmuma kultūru, ir:
Netflix - nav noteikts grafiks un neierobežotas atvaļinājumu dienas
Netflix kultūru izveidoja un formulēja tās pastāvēšanas pirmajās dienās Patty McCord ar 124 lappušu slaidrādi, kas pazīstama kā “Netflix kultūra: brīvība un atbildība”. Lai arī tas izklausās ļoti hipijiski, būtībā tas ir korporatīvs ceļvedis tauku samazināšanai un svara samazināšanai. Slaidrādē ir minēts princips, ka katrā amatā ir tikai labākie izpildītāji un tiek nosūtīti darbinieki, kuri darbojas tikai “atbilstoši”. Slaidrāde salīdzina Netflix un profesionālo sporta komandu, skaidri norādot, ka uzņēmums nav ģimene. Šī pieeja, kas veltīta augsta līmeņa likmēm / lielam ieguvumam, galu galā tomēr bija Makordo nāve: viņa, domājams, tika atlaista pēc tam, kad bija atbalstījusi katastrofiskas politikas izmaiņas, kas izmaksāja Netflix simtiem tūkstošu abonentu. Lai arī viņi piedāvā neierobežotas atvaļinājumu dienas, reti kuram ir laiks, lai kādu ņemtu.
Metis Communications - četras brīvdienu nedēļas plus vasaras piektdienas
Metis Communications ir sabiedrisko attiecību un mārketinga uzņēmums, kas atrodas Bostonā, Masačūsetsā, un piedāvā milzīgus stimulus kā atlīdzību par lojalitāti, pieredzi un ilgiem darba gadiem uzņēmumam. Viņu sākotnējais apmaksātais atvaļinājums visiem darbiniekiem ir trīs nedēļas. Šīs apmaksātās atvaļinājuma dienas kļūst par četrām nedēļām, ja esat kopā ar organizāciju vairāk nekā trīs gadus. Darbiniekiem ir atļauts arī izņemt dzimšanas dienas un decembra pēdējo nedēļu, un darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir strādājuši vairāk nekā piecus gadus, strādāt piektdienās no mājām.
Facebook - ģimenes pirmā kultūra
Sakarā ar to, ka lielāko daļu Facebook personāla veido jauni pieaugušie, sociālo mediju gigantam ir daudz politikas, kas vispirms izvirza ģimeni. Viens no visdāsnākajiem ieguvumiem, ko organizācija piedāvā saviem darbiniekiem, ir adopcijas izmaksu atlīdzināšana, kā arī bērna kopšanas izdevumi. Facebook piedāvā ne tikai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bet arī tos pašus ieguvumus jaunajiem tēviem: četru mēnešu vērts atvaļinājums. Papildus šiem naudas un svētku pabalstiem, Facebook arī jaunajiem vecākiem piešķir apbrīnojami dāsnu 4000 USD (apmēram 3 250 GBP) stipendiju ar nosaukumu “mazuļu nauda”, lai palīdzētu segt jauna bērna papildu izdevumus.
Papildus ieguvumiem
Lai gan uzņēmuma piedāvātais ieguvumu skaits un veidi ir ļoti labs organizācijas attieksmes un pienākumu pret darbiniekiem mēraukla, tas tomēr atsevišķi nenosaka tās kultūru. Pie citiem elementiem pieder tas, kā vadība un administrācija strādā ar zemāka līmeņa darbiniekiem un kā darbinieki strādā savā starpā. Ir daudzas organizācijas, kas ne tikai tic sadarbībai, bet arī ļoti to iedrošina, papildinot to ar dažādām viņu īstenotajām politikām. Lai arī šī atmosfēra vai, pareizāk sakot, šī sadarbības kultūra ar visiem uzņēmuma līmeņiem varētu būt gaidāma nelielā mērogā, ir daži liela mēroga uzņēmumi, kuri uzskata, ka sadarbība ir ne tikai iespējama, bet arī panākumu atslēga.
Daži liela mēroga uzņēmumi uzskata, ka sadarbība ir veiksmes atslēga.
Mērķis ir pārsteidzošs šāda veida sadarbības kultūras piemērs. Tā kā darbaspēks ir gandrīz 400 000 un ar gandrīz 2000 mazumtirdzniecības veikaliem visā ASV, sadarboties varētu šķist neiespējami, absurdi vai abi. Mērķim ir dažādi sadarbības atvieglošanas veidi, galvenokārt un visnovatoriskākais starp tiem ir iekšējais sociālais tīkls ar nosaukumu RedTalk, kuru viņi ir pielīdzinājuši Twitter . Šī platforma ļauj komandas biedriem sekot citiem komandas dalībniekiem, apspriest dažādas tēmas un pat “patīk” citu dalībnieku ziņojumiem. Vēl viens iekšējs rīks, ko Target izmanto, ir Target Wiki, kas izmanto jautājumu un atbilžu funkciju, kas ir līdzīga Q & A vietnei Quora.
Mērķim ir dažādi sadarbības atvieglošanas veidi, galvenokārt un visnovatoriskākais starp tiem ir iekšējais sociālais tīkls ar nosaukumu RedTalk, kuru viņi ir pielīdzinājuši Twitter.
Target arī atbalsta iekšēji vērstu kultūru, izmantojot spēcīgas mentoringa un konsultēšanas sistēmas, kuras, protams, atbalsta “sekojošais” RedTalk mehāniķis . Tomēr tajā pašā laikā tiek gaidīts, ka visi būs gan mentori, gan konsultanti. Iemesls tam ir tāds, ka Mērķis dod priekšroku reklamēšanai iekšēji, nevis talanta skatīšanai uz āru. Tas ne tikai piešķir lojalitāti uzņēmumam, bet arī motivē darbiniekus būt saistošiem, novatoriskiem un, protams, strādīgiem. Papildus šīm politikām Target ir arī pārsteidzoša atgriezeniskās saites sistēma, kas ļauj gandrīz 400 000 darbinieku sniegt atsauksmes no zemes līmeņa uz augšu.
Ietekme uz darbinieku saglabāšanu
Korporatīvās kultūras nozīme darba meklējumos paplašinās vēl vairāk: neatkarīgi no kultūras priekšrocībām, priekšrocībām vai sadarbības rakstura, daudz nozīmīgāks aspekts ir piemērotība kultūrai. Džona E. Šeridana pētījumā Alabamas universitātē sekoja 904 jaunie absolventi 6 gadu laikā, jo tie tika sadalīti starp diviem grāmatvedības firmu veidiem. Vienai grāmatvedības firmu grupai bija cilvēku savstarpēja cieņa un kopīgas kultūras vērtības; otra grupa novērtēja darba uzdevumus, stabilitāti un detaļas. Līdz 6 gadu perioda beigām tikai 51, 2 procenti kandidātu joprojām bija palikuši savās pozīcijās. Grupai, kas strādā uzņēmumā, kurā cieņa pret starppersonu / sadarbību ir vērsta uz cilvēku kultūru, vidēji bija 45 mēneši, salīdzinot ar 31 mēnesi tiem, kas nodarbināti uzņēmumos, kuri novērtēja darba uzdevumus, stabilitāti un detaļas.
Protams, pētījumā arī tika norādīts, ka zemāka līmeņa izpildītāji, visticamāk, ātrāk pametīs savas pozīcijas nekā augsti izpildītāji, bet tas ir pašsaprotami, jo viņi vai nu aizies, vai tiks atlaisti no darba vājā snieguma dēļ. Tomēr tajā pašā laikā varbūt zemāka snieguma iemesls bija viņu sliktā iekļaušanās uzņēmuma kultūrā: nelaimīgie darbinieki ir par 10 procentiem mazāk produktīvi nekā viņu laimīgie kolēģi, norāda uzņēmējs.
Apmierinātība ar darbu un organizatoriskā kultūra
Kā minēts iepriekš, neiekļaušanās noteiktā kultūrā ne tikai ietekmēs jūsu produktivitāti, bet arī ietekmēs jūsu apmierinātību ar darbu. Saskaņā ar Rand Afrikaans Universitātes Cilvēkresursu vadības departamenta pētījumu, starp organizācijas kultūru un apmierinātību ar darbu pastāv ārkārtīgi cieša saistība. Boston Consulting Group aptaujā tika noskaidroti šie 10 faktori, kas ietekmē apmierinātību ar darbu:
- Atzinība par paveikto darbu
- Veselīgas starppersonu attiecības ar kolēģiem
- Veselīgs darba un privātās dzīves līdzsvars
- Veselīgas un profesionālas attiecības ar priekšniecību
- Stabils un finansiāli dzīvotspējīgs uzņēmums
- Spēja augt un attīstīt savu karjeru
- Darba stabilitāte
- Pienācīga un stabila alga
- Iesaistīt darbu
- Uzņēmuma vērtības
Visi šie priekšmeti ir saistīti ar uzņēmuma kultūru, to, kā pret darbiniekiem izturas gan līdzstrādnieki, gan administrācija, kā tiek uztverts darbinieka darbs un kompensācijas. Pirmie četri priekšmeti, protams, šķiet tik specifiski, ka tie praktiski ir noderīgs ceļvedis veselīgas korporatīvās kultūras veidošanā. Pat citus faktorus, kas ietekmē darba drošību un iesaistīšanos darbā, var uzskatīt par korelācijām vai pat uzņēmuma kultūras paplašināšanu.
Neredzēti ieguvumi no uzņēmuma kultūras
Vissvarīgākais neredzētais ieguvums no darba iegūšanas uzņēmumā, kurā ir precīzi noteikta un veselīga organizācijas kultūra, ir tas, ka viņu nomas politika to atspoguļo. Tas nozīmē, ka lielākajai daļai cilvēku, kas tur jau strādā vai nākotnē strādās, būs kopīgas vērtības, mērķi un vēl vairāk. Tas atvieglos saziņu un, protams, darbplūsmu. Abiem šiem faktoriem ir liela nozīme darba dienā un slodzes vienmērīgā kustībā, tādējādi samazinot gan garīgo, gan fizisko nogurumu. Priekšmeti, kas ir svarīgi apmierinātībai ar darbu, piemēram, caurspīdīgums, darba un privātās dzīves līdzsvars, darba apstākļi un uzmanība uz darbinieku laimi, ir visi elementi, vai nu iesakņojušies, vai vispār nav uzņēmuma kultūrā. Ja jūs esat kulturāli piemērots, tad uzņēmums apgriezti derēs arī jums.
Lielākajai daļai cilvēku, kas tur jau strādā vai strādās nākotnē, būs kopīgas vērtības, mērķi un vēl vairāk.
Ja šos ieguvumus tomēr iedala sīkāk, jūs varat redzēt, kā uzņēmuma kultūra faktiski var ietekmēt jūsu dzīves kvalitāti. Ja darbs piedāvā labu darba un privātās dzīves līdzsvaru, jūs varat vairāk laika veltīt ieguldījumiem sociālajās attiecībās, kuras, pēc Hārvardas Medicīnas skolas domām, ir labvēlīgas ilgmūžībai, kā arī garīgajai un fiziskajai veselībai. Novērojamie šī pētījuma rezultāti saka, ka, aplūkojot 309 000 cilvēku izlasi, indivīdiem, kuriem nebija spēcīgu sociālo attiecību, faktiski bija par 50 procentiem lielāka priekšlaicīgas nāves iespēja. Tātad, veselīga uzņēmuma kultūra patiesībā varētu paildzināt jūsu dzīvi, ja izmantojat izdevīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru, lai izveidotu sociālās attiecības. Tajā pašā rakstā minēts plaša mēroga Zviedrijas pētījums par indivīdiem, kas vecāki par 75 gadiem, kurā atklāts, ka cilvēkiem ar spēcīgām sociālajām attiecībām ir daudz zemāks demences līmenis.
Veselīga uzņēmuma kultūra faktiski varētu pagarināt jūsu dzīvi.
Darba apstākļi var ietekmēt arī jūsu veselību. Stāvoklis, ko sauc par slimās ēkas sindromu, katru gadu ietekmē tūkstošiem biroja darbinieku. Cēloņi parasti ir saistīti ar ilgstošu darbu slēgtā telpā, kurā nav dabiskas ventilācijas, un simptomi parasti izzūd, kad darbinieki atstāj savu darba vietu. Šie simptomi var ietvert elpošanas problēmas, izsitumus uz ādas vai pleķu parādīšanos un pazeminātu imūnsistēmas reakciju. Lai arī slimnieku ēkas sindroms nav bīstams dzīvībai, tas noteikti var negatīvi ietekmēt darbinieku dzīves kvalitāti. Ja uzņēmumā ir uz darbiniekiem vērsts vērtību kopums, darbiniekiem ne tikai būs pieeja saviem priekšniekiem, lai atspoguļotu viņu bažas, bet arī administrācija neizbēgami veiks pasākumus situācijas uzlabošanai, lai viņu darbinieki būtu veseli un laimīgi. Ja uzņēmuma vērtības vairāk orientējas uz vispārējām izmaksām un peļņu, nevis uz darbinieku veselību un laimi, ventilācijas tīrīšana, simptomu cēloņu meklēšana un mēģinājumi tos novērst nebūs prioritāte.
Kā pamanīt kultūru, piesakoties
Nākamais jautājums, visticamāk, būs: kā es varu uzzināt par organizācijas kultūru, uz kuru es piesaku "> Google nav tas pārsteidzošais maģiskais Neverland, kāds tas bija kādreiz, bet tas joprojām ir labāks nekā vairums darba vietu.
Google nav tas pārsteidzošais maģiskais Neverland, kāds tas kādreiz bija.
Ja jūs piesakāties mazākai korporācijai, Glassdoor piedāvā darbiniekiem rakstiskas atsauksmes, ieskaitot metriku par izpilddirektora apstiprinājumu un ja darbinieki ieteiktu draugam strādāt uzņēmumā. Patiešām, tas piedāvā arī darbinieku pārskatus par uzņēmumiem, bet sniedz dažādas atziņas, ieskaitot vērtējumus par darba un ģimenes dzīves līdzsvaru, algu, pabalstiem, darba drošību, paaugstināšanas iespējām, vadību un visa šī raksta kulmināciju: kultūru. Papildus šiem piedāvā arī dažus vidējos atalgojumus par noteiktiem darbiem un dažus grafiskus attēlus.
Vēl viens veids, kā izdomāt uzņēmuma kultūru, pirms faktiski pieņemat darbu pie viņiem, ir sekošana viņiem sociālajos medijos. Sakarā ar sociālo mediju platformu spēju ātri un draudzīgi sadarboties ar klientiem, pat maziem un vidējiem uzņēmumiem ir sociālā medija klātbūtne un to uztur. Lai gan tas varētu būt nedaudz šķībs attēls, jo, kā jau iepriekš minēju, tas ir tas, ko un kā viņi prezentē savu uzņēmumu saviem klientiem, un ne vienmēr tas, kā viņi patiesībā ir. Vislabāk to izmantot tikai kā papildinformācijas avotu. Daži uzņēmumi, piemēram, dalās ar jaunumiem saistībā ar akcijām vai jaunām īrēm; tas var palīdzēt jums noskaidrot, vai uzņēmums, kurā vēlaties strādāt, pieņem darbā vai dod priekšroku pieņemt darbā ārēji.
Ja jums ir pieejama iespēja, pārliecināts veids, kā iegūt informāciju par uzņēmuma uzņēmējdarbību, ir panākt, lai kāds, kuru jūs zināt, būtu strādājis interesējošajā organizācijā. Protams, atkarībā no tā, kādas attiecības jums ir ar indivīds, saņemtā informācija būs atšķirīga; jo ciešākas attiecības, jo vairāk informācijas jūs varat iegūt no personas.
Vestibila izmantošana informācijai - vestibila pārbaude
Pēdējais veids, kā izprast organizācijas kultūru, ir mēģināt iegūt informāciju, kad apmeklējat viņu intervijas telpā. Šeit ir neliels saraksts ar lietām, kurām jāpievērš uzmanība:
- Kā tiek izveidots vestibils ">
Tas rada naidīgu vidi, kas nav veidota, domājot par cilvēkiem un viņu garīgo stāvokli.
Koridori starp vestibilu un interviju istabu var sniegt jums tādu pašu informāciju: vai tā ir draudzīga cilvēkiem? Vai tai ir patīkama apkārtējā gaisma un mākslas darbi, vai arī tā ir spilgta un skarbā dienasgaismas apgaismojumā? Tas pats attiecas uz iepriekš minēto: ja tas ir saderīgs ar pārējo ēku, lieliski; ja tas ir savādāk, tad varētu būt kaut kas nepareizs.
Pēdējais šī saraksta postenis varētu šķist absurdākais, taču aiz tā ir loģika. Jums vienmēr jāmeklē kaut kāds apkārtējās vides troksnis - tas, ko jūs varētu sagaidīt birojā, piemēram, durvju atvēršana, apkārt staigājoši cilvēki, cilvēki runā viens ar otru utt. Ja valda pilnīgs klusums, tas nenozīmē, ka ēkā ir pārsteidzoša skaņas izolācija. Cits scenārijs ir tāds, ka ēkā valda rosība, pastāvīgs nervozs drons cilvēkiem, kas tur strādā; tas varētu būt saistīts ar to, ka uzņēmumam ir pārdošanas grīda vai zvanu centrs, taču nervozs buzz nozīmē, ka šī būs konkurētspējīga darba vieta. Ja tas ir tas, uz kuru jūs pieteicāties, lieliski; ja nē, tad intervijas laikā jūs varētu vēlēties uzdot vēl dažus jautājumus.
Ko jūs meklējat uzņēmuma kultūrā, kad piesakāties darbam? Paziņojiet mums komentāru sadaļā zemāk.
Redaktora Izvēle
