Arī tas nav tikai par cilvēku turēšanu. Jūsu komandas sniegums ir tieši saistīts ar viņu izjūtu un izaicinājumu. Ja jūsu personāls ir aprīkots ar plašāku prasmju kopu, labākām apmācības metodēm un precīzāk definētu pieeju viņu karjeras mērķu sasniegšanai, tad jūs redzēsit tiešus rezultātus viņu sniegumā, padarot to par uzvaru ne tikai viņiem, bet arī jums un jūsu organizācijai.
Tātad, kā jūs varat veikt šīs izmaiņas?
Mēs esam izveidojuši sarakstu ar dažiem labākajiem veidiem, kā sākt; šādi vari attīstīt savus darbiniekus…
1. Vispirms ieskatieties spogulī
Neviens negrasās klausīties jūsu padomos vai pat neuztvert jūs nopietni, ja nekad nedomājat praktizēt to, ko sludināt. Līderības piemērs ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā izplatīt savu vēstījumu, neveicot lekcijas cilvēkiem par viņu izturēšanos, un, ja jūs gūstat panākumus tajā, ko jūs darāt, tad jūsu darbinieki mēģinās to līdzināt.
Tas var nozīmēt arī dalīšanos pieredzē ar personālu. Paskaidrojiet, kā jūs iepriekš rīkojāties ar noteiktām situācijām - pieskarieties ne tikai tām lietām, kuras izdarījāt pareizi, bet, kas ir svarīgi, arī pieļautajām kļūdām. Labi vadītāji konsultē viņu pārziņā esošos cilvēkus, un, pirms jūs varat mēģināt vadīt un attīstīt citus, jums vispirms ir jābūt labākajā formā.
2. Investējiet finansiāli savā komandā
Kā saka: cilvēki ir jūsu visvērtīgākais resurss; tāpēc jums ir jārūpējas par viņiem un nopietni jāuztver viņu attīstība. Ja tas nozīmē, ka jālūdz personāla departamentam iebāzt rokas kabatā, tad lai tā būtu.
Tas nebūt nenozīmē arī motivējošu runātāju algošanu vai ieguldījumus apmācības sistēmas modernizācijā; jūs varētu izvest savu komandu no biroja, lai, piemēram, varētu doties uz pludmali. Priekšrocības, kas rodas, sajaucot lietas un piedāvājot darbiniekiem kaut ko atšķirīgu, visiem ir skaidrs, un ilgtermiņā viņu palielinātā iesaistīšanās un prasmes, kuras viņi attīstīs, būs ikviena labā.
3. Nedodiet risinājumus - mudiniet viņus
Darbinieki nekad nevirzīsies uz priekšu, ja viņiem tiks sniegtas atbildes uz viņu problēmām. Tā vietā jums jākoncentrējas uz to, lai sniegtu viņiem instrumentus, lai izdarītu savus secinājumus. Protams, tas nenozīmē, ka jums vajadzētu pamest darbiniekus un likt viņiem visu izdomāt pašiem; tā vietā mēģiniet apmācīt un pierunāt atbildes no tām. Tas ne tikai attīstīs viņu analītiskās prasmes, bet arī vairos pašpārliecinātību par viņu spēju patstāvīgāk risināt problēmas.
Turklāt, mudinot darbiniekus uzņemties lielāku atbildību, dabiski uzlabosies arī viņu vadības prasmes. Ja jums ir līderu grupa, tā var tikai padarīt jūsu komandu spēcīgāku, tāpēc nepamaniet šo vērtīgo punktu.
4. Deleģētie uzdevumi
Saskaņā ar šo punktu atbildības deleģēšana ir vēl viens svarīgs attīstības instruments. Kā vadītājam dažreiz var būt viegli mēģināt izdarīt visu pats - it īpaši uzdevumus, kas prasa daudz jūsu dārgā laika, tāpēc ir svarīgi, lai jūs uz klāja būtu citi.
Tas ne tikai ļaus jums koncentrēties uz citām lietām, bet arī dos darbiniekiem iespēju spīdēt. Piemēram, viņi var pieiet uzdevumam nedaudz savādāk nekā jūs, vai viņi pat var izdomāt efektīvāku paņēmienu, kā vispār rīkoties. Jebkurā gadījumā jūsu darbinieki iemācīsies to, un turklāt vajadzības gadījumā jūs vienmēr varēsit sniegt norādes un padomus.
Neatsveriet par zemu arī ietekmi, ko tas var atstāt uz jūsu pašu menedžmenta attīstību. Spēja atteikties no kontroles un uzticēties jūsu personālam palīdzēs nodrošināt, ka jūs nelaižaties no baisā morāles mikrolīmēšanas zemes, darba vietas slimības, kurai var būt katastrofāli negatīvas sekas visiem iesaistītajiem.
5. Izmēriet veiktspēju un regulāri sniedziet atsauksmes
Lai gan termins “atgriezeniskā saite” korporatīvajās aprindās ir kļuvis par burvju vārdu, nav noliedzams, ka jēdzienam ir vērtība. Laiks, lai regulāri sēdētu pie atsevišķiem darbiniekiem - formāli vai neoficiāli - un pārrunā to, ko viņi ir izdarījuši labi un kur to varētu uzlabot, dod skaidru struktūru un norādes darbinieka attīstībai.
Protams, tas jādara taktiski un pozitīvi, taču arī tam jābūt kvantitatīvi nosakāmam. Lai gan darbības rādītāju patiesā vērtība joprojām ir apspriežama, ļoti noderīga ir zināma novērtēšana, lai noskaidrotu, kur darbinieks atrodas un kur viņam vajadzētu atrasties. Tas ļauj jums kā vadītājam noteikt, kur atrodas stiprās un vājās puses, un tas dod darbiniekam kaut ko konkrētu, pie kā strādāt.
Neaizmirstiet, ka arī novērtējumi nav tikai slavēšana vai konstruktīva kritika. Pajautājiet katram savam personālam, kādi ir viņu mērķi un ambīcijas, un kā viņi jūtas pret savu darba vidi. Galu galā attīstība ir divvirzienu iela, un tas, ko saka jūsu darbinieks, ir tikpat svarīgs kā tas, kas jums jāsaka.
6. Individuāli individuālu personības attīstības plāni
Lai arī novērtējumi ir vērtīga attīstības metode, tie būtībā ir bezjēdzīgi, ja netiek ņemti vērā diskusijas rezultāti; tāpēc ir svarīgi izveidot attīstības plānu ar katru darbinieku.
Atslēgas vārds tomēr ir “individuāls”. Daudzas organizācijas - gan apzināti, gan citādi - ir vainīgas vispārējā pieejā personāla attīstības stratēģijai, ja patiesībā katra personāla locekļa mērķi, kompetence un ambīcijas ir atšķirīgi. Tā rezultātā vajadzības netiek apmierinātas, un izaugsme var kļūt aizkavēta, izraisot neapmierinātību un atraušanos.
Pārliecinieties, ka katram indivīdam ir attīstības plāns, kas ir izstrādāts tieši viņiem. Vienam darbiniekam tas varētu nozīmēt lielāku ekspozīciju noteiktā nodaļā, savukārt citam tas varētu radīt plašāku izpratni par uzņēmējdarbību. Atcerieties: jo pielāgotāks plāns, jo labāki būs rezultāti.
7. Paplašiniet savu darbinieku redzesloku
Lielākās organizācijās ar vairākiem departamentiem var būt kaut kas noslēpums, ja zināt, kas tieši ir tas, ko viņi dara ceturtajā stāvā. Tomēr šis saliedētības un izpratnes trūkums var kaitēt uzņēmuma darbībai, kā arī tā personāla attīstībai.
Ja izdevība to atļauj, noorganizējiet, lai darbinieki pavada laiku dažādās nodaļās, iegūstot pamatzināšanas par to, ko citi dara un kā tas varētu potenciāli ietekmēt vai uzlabot viņu pašreizējo lomu. Iegūstot lielāku ainu un saprotot, kā katra sadaļa dod ieguldījumu uzņēmuma vispārējā mērķa sasniegšanā, tiek kavēta lineārā domāšana un paplašināts redzesloks, radot dinamiskāku un atvērtāku lietu veikšanas veidu.
Turklāt tas var novest pie tā, ka darbinieks atklāj savu patieso aicinājumu. Daļa no jūsu attīstības atbildības ir palīdzēt cilvēkiem atrast laimi viņu lomā, tāpēc, ja Hanna no jūsu revīzijas komandas atgriežas un paskaidro, ka viņa mīlēja savas divas nedēļas ar apvienošanos un pārņemšanu, mēģiniet organizēt ilgāku norīkojumu vai pastāvīgu pārcelšanu. Jūs varat zaudēt labu komandas biedru, bet, ja viņi kaut kur citur būs laimīgāki un efektīvāki, jums jācenšas to ievērot un iespējot.
Darbinieku attīstīšana nozīmē vairāk nekā nepāra apmācības sesijas vai simboliska mentoringa mēģinājuma veikšanu. Labākie vadītāji izprot savu cilvēku nozīmi un piešķir prioritāti viņu progresam un apmierinātībai par visiem citiem lomas aspektiem.
Tas ir arī abpusējs process: tiks palielinātas jūsu komandas iespējas, un jūsu darbinieki novērtēs un parādīs lojalitāti pret jums.
Tāpēc, ja jūs to vēl neesat izdarījis, pārliecinieties, ka veltāt laiku un resursus šim ārkārtīgi svarīgajam uzdevumam - vai arī riskējiet, ka jūsu labākie cilvēki jūs pametīs.
Kādos citos veidos jūs varat attīstīt darbiniekus? Paziņojiet mums komentāru sadaļā zemāk ...
