Personāla atlase no ārpuses piedāvā daudzas iespējas, un parasti tā ir vēlamā izvēle lielākajai daļai organizāciju, mēģinot atrast kvalitatīvus kandidātus. Zemāk ir daži no ārējās personāla atlases plusiem un mīnusiem, kā arī tuvāk apskatītas labākās izmantojamās metodes.
Īrēšanas plusi no ārpuses
Lai novērtētu kandidātus, kas nāk no uzņēmuma ārpuses, vadītāju pieņemšana darbā izmanto vairākas metodes. Daži no tiem ir ļoti radoši, turpretī citi ir samērā vienkārši, taču neatkarīgi no jūsu izvēlētā procesa ārējai personāla atlasei nepārprotami ir daudz priekšrocību. Piemēram:
1. Ir lielāks kandidātu loks, no kuriem izvēlēties
Iespējams, ka galvenā ārējā personāla atlases priekšrocība ir tā, ka tas dod jums vairāk iespēju. Iekšējās personāla atlases stratēģijas ierobežo jūs jau esošajiem darbiniekiem vai - ja jums ir darbinieku nosūtīšanas programma - darbinieku tīkliem. Tas nozīmē, ka jums nebūs liela kandidātu skaita, no kuriem izvēlēties, kas var ievērojami ierobežot jūsu iespējas.
No otras puses, ārēja vervēšana atver gandrīz ikvienu, kurš meklē darbu. Jums varētu būt simtiem pārskatītu CV, kas var palielināt jūsu iespējas atrast kandidātu, kas atbilst jūsu precīziem kritērijiem.
2. Tas piesaista jaunas prasmes un idejas
Viena no lielākajām īrēšanas iespējām, kas pārsniedz jūsu četras sienas, ir tā, ka tā var pakļaut jūsu uzņēmumu jaunām un radošām idejām. Injicējot svaigas asinis, jūs varat nodrošināt, ka bizness gūs labumu no atšķirīgās pieredzes un domāšanas procesiem, kādi būs jūsu jaunajam īrējumam.
Turklāt, ja vēlaties, lai jūsu uzņēmums augtu, ir svarīgi pieņemt darbā darbiniekus ar daudzveidīgu kompetenci un prasmēm. Ja jūs reklamējat vai nododat cilvēkus tikai iekšēji, pastāv liela iespēja, ka uzņēmums nekad nesaņems iespēju pakļauties jauniem un labākiem darbību veidiem.
3. Tas palīdz izvairīties no iekšējām problēmām
Lai gan jums nevajadzētu ļaut iekšpolitikai diktēt savu stratēģiju, tomēr joprojām ir vērts pieminēt, ka personāla pieņemšana ārēji var jums ietaupīt no biroja drāmas. Kaut arī paaugstināšana amatā un pārcelšana ir svarīga darbinieku motivēšanai un noturēšanai, tie var arī radīt spriedzi starp personālu un vadību, īpaši, ja loma ir ļoti vēlama.
Sākot no atteikšanās strādāt pie jauna priekšnieka, kurš vakar bija līdzvērtīgs, līdz sajūtai, ka paaugstināšana amatā nav bijusi taisnīga, ir daudz lietu, kas var noiet greizi ar iekšējām personāla atlases stratēģijām.
Mīnusi ārštata nolīgšanai
Protams, no otras puses, arī ārējai personāla atlasei ir trūkumi. Piemēram:
1. Tas prasa laiku
Viena no lielākajām ārējā personāla atlases problēmām ir tā, ka tas var būt ļoti laikietilpīgs. Sākot ar pārliecināšanu, ka esat uzrakstījis saistošu darba aprakstu, līdz atrodot labāko vietu tā reklamēšanai, var paiet daudz laika, lai visu sagatavotu atlases procesam.
Kad sākat saņemt pieteikumus, jums būs jāizslēdz un jāizvēlas arī kandidāti, nemaz nerunājot par viņu visu intervēšanu. Ja jums nav stabilas pretendentu izsekošanas sistēmas vai speciālas personāla komandas, kas pārvaldītu procesu, tad jūs ātri uzzināsit, ka ikdienas darbs tiek atspiests atpakaļ, kamēr jūs traļojat caur nebeidzamu CV. un apraksti.
2. Tas ir lielāks risks
Kaut arī, kā minēts, pieņemt darbā kādu jaunu nozīmē atvērt durvis jaunām un atšķirīgām idejām, ir arī vairāki riski, kas jums jāņem vērā. Pieņemot darbā ārēju kandidātu, viņiem būs ierobežota izpratne par uzņēmumu un tā kultūru, un tas neizbēgami liegs viņiem ātri pielāgoties. Sliktākajā gadījumā tie varētu nebūt pielāgojami; galu galā nav garantiju, ka talantīgs īrnieks iederēsies.
Jūs arī riskējat atsavināt un demotivēt esošo personālu, it īpaši, ja jums ir darbinieks, kurš uzskata, ka viņi būtu labi piemēroti jūsu reklamētajai lomai. Viņi, iespējams, pat uzskatīs jūsu uzraudzību par nepatīkamu un nolems pāriet, kas nozīmē, ka jūs ilgtermiņā potenciāli varat zaudēt labus darbiniekus.
3. Tas maksā dārgi
Darba vakances reklamēšana var būt ļoti dārga, it īpaši, ja jūs mēģināt iegūt maksimālu ekspozīciju lielākajos darba dēļos. Lai samazinātu izmaksas un uzlabotu rezultātus, jūs vienmēr varat atlasīt mērķauditorijas atlases nišas, bet galu galā, jo ilgāks jūsu sludinājums, jo vairāk izmaksu pieaugs - negarantējot arī atgriešanos beigās.
Ārējās personāla atlases metodes
Viens no labākajiem padomiem vervētājiem ir noteikt labāko nomas procesu katrai vakancei. Ne visas pozīcijas var aizpildīt, izmantojot vienu un to pašu stratēģiju, tāpēc tuvojieties katrai no tām atsevišķi.
Piemēram, jo augstāka pozīcija ir pozīcija, jo vairāk pūļu jums būs jāpieliek nomas procesā, savukārt sākuma līmeņa pozīciju būs salīdzinoši viegli pārdot un aizpildīt.
1. Laikraksti un citas bezsaistes metodes
Darbā pieņemšana tiešsaistē kļūst arvien populārāka, taču tas nenozīmē, ka bezsaistes metodes vēl ir liekas. Varētu apgalvot, ka visefektīvākā metode laikrakstu vervēšanā ir, ja jūs mēģināt nolīgt kādu, piemēram, uz vietas. Tas var būt arī elastīgāks, jo tas ļauj jums pievērsties dažādām nišām un sasniegt citu auditoriju. Tā ir arī formālāka darbinieku pieņemšanas metode, tāpēc jūs varētu vēlēties to apsvērt, pieņemot darbā augstākajos amatos.
2. Darba dēļi
Darba dēļi, iespējams, ir vispopulārākā un efektīvākā ārējā personāla atlases metode, jo tie ļauj darbā pieņemšanas vadītājiem sasniegt plašāku auditoriju. Turklāt, tā kā darba dēļi atvieglo reālu pieteikšanos uz amatu, tie var arī palīdzēt paātrināt darbā pieņemšanas procesu.
Tūkstošgades cilvēki darba meklējumus mēdz veikt darba dēļos, tāpēc, ja vēlaties piesaistīt jaunākus talantus, tas jums jāpatur prātā. Daudzās darba padomēs tagad ir arī CV datu bāzes, kas ļauj filtrēt kandidātu profilus, pamatojoties uz jūsu izvēlētajiem kritērijiem.
3. Sociālie mediji
Gandrīz visi izmanto kāda veida sociālos medijus, tāpēc ir jēga rīkot darba kampaņas, piemēram, Facebook. Varat arī pielāgot savu izlikšanu, lai tas platformas algoritmus izmantotu, lai precīzi mērķētu uz noteiktām vietām un citiem demogrāfiskajiem datiem.
Papildus vakanču publicēšanai uzņēmuma kontos ir svarīgi arī sponsorētās ziņas iekļaut savā kampaņā, jo jūs varat izmantot šīs platformas, lai mērķētu uz pasīvajiem kandidātiem un maldinātu talantīgus speciālistus.
4. Darba gadatirgi
Lai arī gadatirgi nav tik populāri kā kādreiz, darba vadītāji joprojām palīdz pieņemt darbā vadītājus, lai iegūtu piekļuvi lielam skaitam kandidātu, it īpaši absolventiem.
Lieliski par viņiem ir arī tas, ka tie ļauj jums satikties ar kandidātu un runāt ar viņu klātienē, nevis tikai lasīt viņu CV. Ņemot vērā ķermeņa valodas nozīmi, tas var būt lielisks veids, kā iegūt spēcīgu pirmo iespaidu par kādu cilvēku.
5. Notikumi
Papildus darba gadatirgiem ir arī daudz citu pasākumu, kurus varat apmeklēt, lai tiktos ar potenciālajiem kandidātiem. Sākot ar tīkla veidošanas pasākumiem līdz sapulcēm, kuras jūsu mērķauditorija varētu apmeklēt (piemēram, seminārus un konferences), jūs iegūstat iespēju satikt dažus patiesi talantīgus kandidātus, vienlaikus palielinot zīmola atpazīstamību, fiziski piedaloties ar nozari saistītos pasākumos.
6. Personāla atlases aģentūras
Personāla atlases aģentūrām joprojām ir vislabākie rezultāti, identificējot talantus, vienkārši tāpēc, ka tie ir vērsti uz to, lai sniegtu saviem klientiem vispiemērotākos kandidātus. Ja viņi uzņemas nomas procesu, tas jums var būt mazāk laika, savukārt, ņemot vērā viņu zināšanas par darba tirgu, viņi arī palīdzēs jums tikt galā ar papildu informāciju, piemēram, algas veidu un pabalstiem. jums vajadzētu piedāvāt.
Atkarībā no jūsu organizācijas lieluma un no tā, cik bieži jums jāaizpilda amati, ieteicams apsvērt gan iekšējās, gan ārējās personāla atlases stratēģijas izmantošanu kopā; Vienoti viņi var palīdzēt nodrošināt, ka katrā amatā jūs atradīsit labāko kandidātu. Vienkārši atcerieties, ka, lai arī ārēja vervēšana parasti nozīmē jūsu durvju atvēršanu radošumam un jaunām idejām, jums jāņem vērā arī riski, kā aprakstīts iepriekš.
Vai jūs labprātāk īrējat savu uzņēmumu vai izvēršat meklēšanu tālāk? Kādus padomus jūs dotu? Paziņojiet mums komentāru sadaļā zemāk.
Šis raksts ir atjaunināta versija iepriekšējam rakstam, kas sākotnēji tika publicēts 2017. gada 28. martā.
