Jūs varētu galu galā demotivēt personu saņēmējā galā un likt viņai justies sliktāk nekā viņi to darīja iepriekš. Un jūs nevēlaties piespiest savus komandas locekļus tagad pamest darbu, vai ne?
Lai palīdzētu jums efektīvi sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti - neatkarīgi no tā, vai tā ir veiktspējas pārskata laikā vai neseno notikumu dēļ -, sekojošos 10 piemērus var izmantot jebkuram scenārijam, kurā jūs varētu nonākt.
1. Atsauksmes uz risinājumiem
Tas ir labi un labi, ja sakām cilvēkiem, ka viņi nedara labu darbu, bet vai jūs tiešām sniedzat problēmas risinājumus - vai jūs vienkārši tos nonākat?
Ja tas ir pēdējais, jūs kritikai nepiedāvājat nekādu reālu vielu, un jūs noteikti paklaujat sava darbinieka uzticību.
Ja kāds no jūsu uzņēmuma, piemēram, ir uzrakstījis sliktu atbildi kādam ļoti svarīgam klientam, vienkārši nesaki viņiem, ka tas nebija pietiekami labs. Tā vietā sniedziet padomus, kas viņiem palīdzēs turpmāk vairs nepieļaut vienu un to pašu kļūdu:
Neskatoties uz jūsu pūlēm, šī reakcija ir nedaudz jāpārstrādā. Jums jāpārliecinās par draudzīgāku toni un jāsniedz detalizēti paskaidrojumi, kāpēc mēs nevaram piedāvāt augstākās klases ēdināšanu. Tas, ko esat uzrakstījis, ir neskaidrs. Sagatavojiet kaut ko kopā un nosūtiet to man, lai mēs varētu to iziet cauri, pirms jūs to pārsūtāt klientam. ”
2. Atsauksmes par darbu
Atgriezeniskā saite par sniegumu ir viena no vissvarīgākajām tēmām, kas jāapspriež ar darbinieku. Šeit jūs patiešām varat motivēt darbiniekus sasniegt vairāk vai paziņot, ka viņi neatbilst visām cerībām.
Teiksim, ka darbinieks nepilda savus mēneša mērķus. Tā vietā, lai izmantotu tādu nobiedēšanas taktiku kā: “Ja jūs neatbilstat nākamā mēneša mērķiem, jūs tiksit atlaists” (tas viņiem tikai liksies), sakiet kaut ko līdzīgu: “Es redzu, ka jūs neesat mērķu sasniegšana. Vai ir iemesls, kāpēc? Vai jūs vēlētos, lai kādā no tālākām apmācības nodarbībām tiktu pārmests kaut kas, ko jūs, iespējams, esat palaidis garām? '
Parādot savam komandas loceklim, ka jūs patiesi interesējaties par viņu progresu, viņi vairāk sliecas strādāt vairāk un darīt labāk, nekā to darīja iepriekš.
3. Atgriezeniskās saites veicināšana
Komentāru rosināšana var dot darbiniekiem labu pārliecību un paaugstināt komandas morāli. Ja jūtat, ka kāds veic labu darbu, negaidiet līdz pārskatīšanai, lai viņu informētu. Tā vietā dariet to tad, kad tas ir ienācis prātā, lai jūsu darbinieks zinātu, ka viņu novērtē.
Ja komandas loceklis uzņemtos iniciatīvu un, piemēram, vadītu visu projektu, jūs varētu pateikt kaut ko līdzīgu: “Mani patiesi pārsteidza tas, kā jūs vadījāt XYZ projektu - visiem uzticētās darba lomas bija precīzas un labi izmantoja visu prasmes. Tā turpināt!'
4. Atsauksmes par uzvedību
Kad darbinieks sāk rīkoties un parasti ir slikti izturējies, viņam par to jāinformē. Tomēr tam, kā jūs piegādājat šo informāciju, ir izšķiroša nozīme - jūs nevēlaties, lai viņi saņemtu savu atbalstu un kļūtu vēl aizvien aizsargājošāki. Tas, ko jūs vēlaties darīt, ir mēģināt mazināt slikto izturēšanos.
Pieņemsim, ka pamanījāt, ka jūsu komandas loceklis uzsit pa klientam. Tas, protams, nav pieņemams, bet kliegšana uz viņiem jūs nekur neliks.
Tā vietā mēģiniet izmantot šo pieeju: 'Es pamanīju, ka jūs citā dienā uzkliedzat pie klienta. Lai gan tas var būt patiešām grūti, kad jūs nodarbojaties ar dusmīgu klientu, jums jāatceras, ka klients vienmēr ir pirmais. Vai mums vajadzētu organizēt sanāksmi, kurā mēs varētu iziet dažādus scenārijus, ar kuriem jūs varat saskarties, lai jūs būtu labāk sagatavoti, kā ar tiem rīkoties nākamreiz? ”
5. Atsauksmes visai komandai
Dažreiz ir vieglāk koncentrēties uz situāciju nekā iesaistītajiem cilvēkiem. Tādos gadījumos kā šis, jums konstruktīvā kritika jāadresē visai komandai (bez rādīšanas ar pirkstiem) un jāparāda, kā darbības ir ietekmējušas visu komandu.
Teiksim, piemēram, daži komandas locekļi kavējas pabeigt savu projekta daļu, un tā rezultātā ir aizkavējies kopējais iznākums. Varbūt visi ir strādājuši pie izklājlapas, pirms sezonas sākuma atjauninājuši kontaktinformāciju par noteiktiem pakalpojumiem. Tā kā daži darbinieki nav paveikuši savu daļu, sezona jau ir sākusies, un jums joprojām nav pareizās informācijas, lai nedaudz atvieglotu ikviena darba slodzi.
Šajā gadījumā jums vajadzētu izteikt situāciju visai komandai un paskaidrot, kur ir problēma un kā, ja visi strādātu kopā, viņi būtu varējuši sasniegt labākus rezultātus.
6. Atsauksmes par karjeru
Konstruktīvajai atsauksmei nav obligāti jābūt negatīvai. Ja jūsu darbinieks veic labu darbu, noteikti norādiet uz viņu pozitīvo pusi un to, kā viņiem vajadzētu turpināt augt un attīstīties.
Ja Džeina ir paveicis lielisku darbu, piemēram, palīdzot jaunajiem starteriem, jūs varētu pateikt kaut ko līdzīgu: “Džeina, es tevī redzu lieliskas līdera dotības - jūs esat atvēlējis laiku, lai apmācītu un palīdzētu jauniem starteriem, kad to nedarījāt”. t. Vai jūs kādreiz esat apsvēris iespēju pāriet vecākā amatā? '
7. Atsauksmes par prasmēm
Neviens nav ideāls, un mums visiem ir jomas, kurās mēs varam uzlabot savas karjeras laikā. Tomēr ir reizes, kad darbinieki to var neatzīt, un jums, iespējams, nāksies viņiem to norādīt. Protams, tas nenozīmē norādīt uz viņu trūkumiem, bet drīzāk parādīt, cik jūs esat gatavs palīdzēt viņiem augt.
Ja darbiniekam, piemēram, trūkst uzmanības detaļām, un viņš regulāri pieļauj neuzmanīgas kļūdas, nenovērsiet viņu uzmanību. Jūs varētu mēģināt pateikt: “Esmu patiesi pārsteigts, cik ātri jūs strādājat, izmantojot klientu pieprasījumus un atbildot uz e-pastiem. Tomēr ir diezgan daudz tādu, kas dodas prom ar neuzmanīgiem drukas ierakstiem - vai jūs, lūdzu, varat veltīt nedaudz papildu laika korektūrai, lai pārliecinātos, ka nekas netiek pamanīts? ”
8. Atsauksmes par reputāciju
Vai esat pamanījis, ka kāds darbinieks birojā sāk veidot slakera reputāciju? Ja tā, jums tie ir jāizsauc, taču esiet piesardzīgs, jo, to darot, jūs principā staigājat pa olu čaumalām.
Piemēram, jūs varētu teikt: “Esmu pamanījis, ka pēdējā laikā jūsu rezervācijas izpēte prasa daudz ilgāku laiku. Vai ir kāds iemesls, kāpēc tas jums prasa ilgāku laiku? Mums katru rītu būtu jātiekas, lai apskatītu jūsu uzdevumu sarakstu, lai pārliecinātos, ka prioritējat un pareizi pārvaldāt savu laiku. Es tiešām jūtu, ka daži uzlabojumi palīdzēs. ”
9. Personīgas atsauksmes
Ja jums ir aizdomas, ka darbiniekam rodas personiskas problēmas, kas ietekmē viņu darbu, jums tas būs jāapspriež privāti. Pārliecinieties, ka tuvojaties objektam uzmanīgi, jo jūs nevēlētos iedziļināties kāda cilvēka dzīvē ārpus biroja.
Teiksim, ka Džeina noteiktā laika posmā ir bijusi drūma un bezrūpīga - jūs varētu lūgt privātu tērzēšanu: “Džeina, es esmu ievērojusi, ka pēdējā laikā neesi bijis pats un esmu redzējis efektu caur tavu darbu. Jūs esat izdarījis dažas neuzmanīgas kļūdas un vakar nokavējāt svarīgu termiņu. Ja jūsu personīgajā dzīvē notiek kaut kas, es saprotu, ka tas nav mans bizness, bet vai ir kaut kas, ko es varu darīt, kas palīdzēs darbā? ”
10. Atsauksmes no citiem
Ja esat saņēmis atsauksmes no vairākiem dažādiem avotiem par konkrētu darbinieku, baumas var būt patiesas, un vislabāk ir ar tām stāties pretī, nedraudot.
Piemēram, ja Džeina ir bijusi pēkšņa kopā ar citiem komandas biedriem, jūs varat pieiet situācijai, sakot kaut ko līdzīgu: “Esmu saņēmis atsauksmes no citiem, ka jūs patiešām esat pēkšņs, kad kāds jums uzdod jautājumu. Vai varat izskaidrot, vai tam ir kāds iemesls un kāds tas varētu būt? ”
Šie scenāriji ir tikai vispārīgi piemēri tam, kā ar darbiniekiem vērsties pie sarežģītām tēmām. Cerams, ka jūs un jūsu personāla nodaļa varēsit sazināties ar viņiem un uzzināt, kā konstruktīvi un efektīvi piedāvāt atsauksmes.
Vai jūs kādreiz esat saskāries ar ļoti sarežģītu situāciju, kad jums vajadzēja sniegt atsauksmes darba vietā? Ja tā, paziņojiet mums, kas tas bija un kā jūs to izdarījāt, komentāru sadaļā zemāk ...
